Ұйымдық қақтығыстар: қалай басқару?

онда адамдар бір проблеманы шешу бойынша пікір қарама-қарсы жатқан жағдайды - адамзаттың келуімен пайда және қақтығыс. қызығушылық итеру адамның өмірінің кез келген саласында орын: жұмыста, үйде, көлікте, көшеде, мектепте және басқа да әлеуметтік орындарда. теріс немесе оң, және уақтылы оны шешу үшін - Сондықтан, сіз, ол әкеледі, не көруге, шынайы қақтығыс жағдайды бағалауға қабілетті болуы тиіс.

жанжал жағдайды басынан

Жақында, көп көңіл қызметкерлерінің арасында тым шиеленісті қарым-қатынастар кәсіпорындардың қалыпты дамуына кедергі мүмкін ұйымдық қақтығыстарды шешу беріледі.

жанжал біртіндеп мінді, және оны төлеу үшін уақыт, сіз оның пайда болу белгілерін білу қажет.

қақтығыс осындай белгілерін бөледі:

• жанжал ретінде қатысушылар қабылданады жағдай бар;
• тараптар арасындағы қақтығыстың пәні бөлімінде қабілетсіздігі;
• жанжал жағдайды жалғастыру және дамыту тілегі.

Бірнеше бар жанжалдарды, түрлері қызметкерлерінің арасындағы еңбек күшіне орын ұйымдық қақтығыстар - олардың арасында.

қақтығыс түрлері

Даулар басқаша көрсетілген. жақсы жіктеу тұрақты қақтығыстар бар, оларды шешу үшін.

ұйымдастырушылық қақтығыстар осы түрлерін бөледі:

1. қақтығыс жағдай бақылау деңгейлері арасындағы орын - тік. Ең жиі билік және ықпал тарату болып табылады.
2. Көлденең - сол мәртебесі бар адамдардың деңгейде. Ең жиі мақсаттарға, міндеттерге және оларды шешу жолдары сәйкессіздіктен туындаған.
3. Сызықтық-функционалды - менеджер мен қызметкерлері арасындағы қақтығыс.
4. Рөлі - орындау рөлдері адамның үмітін сәйкес келмейді. тапсырмаларының саны (рөлдері) қызметкер физикалық орындауға қабілетті болып табылады артық болуы мүмкін.

қақтығыс құрылымы

ұйымдық қақтығыс құрылымы бірыңғай келісілген жүйесін біріктірілген бірнеше элементтерден тұрады. Ол тақырыпты және қақтығыс нысан бар.

Элемент - Бұл қолданыстағы немесе жанжалдасушы тараптардың арасындағы келіспеушілік себеп мәселені визуализация үшін. Яғни, бұл жанжалды өзі тудырады қандай болып табылады. шығу үшін жанжал жағдайды анық нысанды қараңыз қажет.

Нысан - Мен нәтижесінде алғыңыз қандай қақтығысын реттеу. Олар кез-келген пән материалдық, әлеуметтік немесе рухани әлемдік болуы мүмкін.

Материалдық құндылықтарды, капитал, мысалы, ақша болуы, дүние-мүлкін, меншік мүмкін. Әлеуметтік - электр, жаңа мәртебесі, өкілеттігі мен жауапкершілігін арттыру. рухани идеялар, принциптері мен нормаларын қолдану үшін.

Кез келген ұйымда, шығармашылық процесс болуы мүмкін емес, онсыз қақтығыстар, бар. емес даулы жағдайларды командасы бар болса, онда ол жаңа ешқандай ештеңе жоқ екенін білдіруі мүмкін, жаңа идеялар жасалады, онда ешқандай бастама болып табылады, және бәсекелестік жағдай, бұл жойқын болуы мүмкін.

Қандай қақтығыс тудырады?

дау пайда дау нысанасы алдында.

ұйымдастырушылық жанжал себептері екі топқа бөлуге болады:

• тұлғааралық қарым-қатынас ұйымдастыруға;
• құрылымы бар қанағаттанбаушылық, функциясы, ұйымның құрылымы.

адам жұмысқа алады кезде, ол оған жаңа адамдармен қарым-қатынаста енеді. жұмыста болып табылатын және өз міндеттерін жүзеге асыру, қызметкерлерге ұйымдық жанжал әкеледі қоршаған жағдайларға наразылықтарын сезінуі мүмкін.

Қақтығыстар сияқты мәселелерді туғызуы:

• өз міндеттерін жүзеге асыру үшін ресурстардың болмауы;
• ұйымның ішкі құрылымы бар наразылығын;
• олардың арасында бәсекелестік бар, ал операциялық кірісі, орындалатын жұмыстың көлеміне байланысты;
• Рөлі қақтығыс;
• ұйымның өзгерістер: техникалық, ұйымдық, және басқалар;
• қызметкердің міндеттерін анық қандай және ол нені жауапты болып, көрсетілген емес.

қақтығыстар

АҚШ-тың ұйымдастырушылық жанжал себептерін қарастырайық.

• өз міндеттерін жүзеге асыру үшін ресурстарды болмауы. өзінің жұмыс орнында міндеттерін орындау, адам бұл үшін қажетті ресурстарды толық сомасын алуға қалайды. Бұл әркім оның жұмысы компания үшін аса маңызды болып табылады және одан пайдалы болады деп, олар қазір әлдеқайда маңызды екенін көрсету тырысады, сондықтан, ресурстарды бөлу, қызметкердің барынша қажеттіліктеріне байланысты, әдетте болып табылады. әу осы ұйымдық қақтығыстар байланысты.

• ұйымның ішкі құрылымы бар наразылығын. Әрбір ұйымда құрылымы бар. өз функцияларын жүзеге асыру кезінде, департаменттер қарым-қатынас қалыптастыру. Сонымен қатар, әрбір оның бірлігіне арналған барынша пайда алуға тырысады. Мысалы, ол жаңа қызметкерді қабылдау қажет, және қаржы бөлімі бюджет кесіп. Бұл кадрлар және қаржы бөлімінің арасындағы дауларды әкеледі.

• олардың арасында бәсекелестік бар, ал қызметкерлердің Табысым, орындалатын жұмыстың көлеміне байланысты. Бұл проблема қызметкердің жалақысы жоспары (мысалы, сақтандыру жоспарына, сату) жүзеге асыру байланысты табылатын ұйымдардың үшін өзекті болып табылады. Мұндай жағдайларда, әрбір жұмысшы көбірек пайда алу үшін, өздерін клиенттерді «тартыңыз» тырысады. ұйымда қатынастар бар қақтығыс нәтижесінде суи бастауы.

• Рөлі қақтығыс. Әрбір қызметкер кәсіпорынның өз рөл атқарады, міндеттерін және басқа да қызметкерлердің орындауға күтіп тұр. Алайда, бір-бірімен орындауында рөлін, олардың көзқарасын сәйкес мүмкін емес.

• ұйымның өзгерістер: техникалық, ұйымдастырушылық және басқалар. олар жұмыс орнында пайда, әсіресе, егер қандай да бір өзгеріс сақ адам. мол тәжірибесі бар қызметкер, ол ескі ережелер бойынша жұмыс істеуге көп таныс және оңай болды, жұмыста тұз үрдістер астық бар қабылданатын болады. Сіз, ескі қолмен жолын ауыстыру материалды жақсарту үшін техникалық база келсе Сондықтан, ол наразылық қызметкерлердің әкелуі мүмкін.

• қызметкердің міндеттерін анық, ол жауапты қандай және қалай белгілемейді. ұйым ішінде адам жауапкершілікті тарату қалай анық білмеймін, онда сіз шарап жағымсыз жағдайларды бастан кезде оларды бір-бірімен ауыстыру үшін болады. Сондықтан, жақсы менеджері анық әрбір қызметкердің міндеттерін тізіп және оларға ерекше жағдайларда үшін жауапкершілік тағайындау керек.

қақтығыс тұлғааралық себептері

кез келген ұйымның қызметкерлері түрлі темперамент, өмірі мен әдеттер бойынша болжам бар адамдар тұрады. Сондықтан, бір-бірімен тығыз және тұрақты байланыста болып, қызметкерлер тұлғааралық қақтығыстар енеді.

ұйымдастырушылық қақтығыс себептері:

• Биас. жағдайлар еңбек процесі маңызды емес болып табылады, тіпті үшін, екі адам, өйткені жеке жеккөрініш туралы бір-біріне жосықсыз кезде, бар. Олардың тағы бір қуатты (басшысы) бар болса, онда ол жалақыны азайту немесе құлға жаза қолдануға әділетсіз болуы мүмкін. Бұл жағдайда, олардың арасындағы қарым-қатынас қақтығыс жағдайында тұрақты болады.

• аумағында бұзу. жұмыс істеу кезінде, адам жұмыс орныңыздағы, қоршаған ортаны қорғау, кафедра үйренеді. Ал қызметкер басқа бөлімінің беру туралы шешім қабылдады жағдай, қызметкердің бір бөлігі, жағдайды және әдеттегі қызметкерлер өзгерту келмеуі туралы тітіркенуі тудыруы мүмкін.

• ұйым жай қақтығыстар итереді адамды бар. басқа олардың өзара қарым-қатынас арқылы арнайы қақтығыстарды тарту, егер, адамдар бар. себебі олардың жоғары өзін-өзі бағалау және олар ең лайықты екенін көрсету ниетімен өтірік мүмкін.

қақтығыс Төрт кең санаттағы

функционалдық ұйымдастыру байланысты қақтығыстар ұйымдастырушылық және басқарушылық себептері. қақтығыстар төрт жалпы топтар бар:

1. Құрылымдық және ұйымдық.
2. Ұйымдастырушылық және функционалдық.
3. Жеке-функционалдық.
4. Ахуалдық басқару.

ұйым құрылымы тапсырмаға тиісті емес кезде себептер бірінші түрі туындайды. Ең дұрысы, ол мекеме айналысатын болады, сол тапсырмалар үшін әзірленген болуы тиіс. құрылымы дұрыс жобаланған және тапсырмаға тиісті емес болса, ұжымдық құрылымдық және ұйымдастырушылық қақтығысын дамытады.

ұйымдық құрылымын құру көзқарас компания үнемі қызмет саласы өзгеріп, әсіресе, егер мұқият болуы тиіс. Бұл ескерілуі тиіс.

Ұйымдық-функционалдық себептер, қоршаған ортамен ұйым сілтемелер бұза бөлімшелер мен қызметкерлердің арасындағы айырмашылықтарды пайда болады.

Қызметкер оған атқарған лауазымға біліктілік талаптарына сай келмейтін немесе еңбек міндеттерін орындау, оның моральдық стандарттар, жеке қасиеттерін сәйкес болмаса, онда ол жеке-функционалдық себептер қайшылықты тудырады.

Ахуалдық басқару қақтығыстар жұмыс тапсырмаларын орындау кезінде қателер супервайзер немесе бағынысты болған кезде орын тудырады. әкімшілік шешім бастапқыда қате жасалды, онда сіз ол дұрыс жұмыс істемейді орындау. Бұл оны жүзеге асыру қызметкерлері арасындағы қақтығыс пайда болуын тудырады. жанаспайтын нысаналы көрсеткіштерін белгілеу кезінде ұйымдастырушылық және әкімшілік қақтығыс орын алуы мүмкін.

жанжалдарды шешу түрлері

ұйымдастырушылық жанжалдарды шешуді жүзеге асыратын әдістері үш топқа топтастыруға болады:

1. Бір жақты - бір жағы екінші басады.
2. Компромисс - әр тарап шегіністер етеді, және олар шешім екі қанағаттандыратын уақытта тоқтатты.
3. Интегративті - жаңадан әзірленген жоспар бойынша шешілетін проблема. Бұл жағдайда, әрбір тарап оның өнертабыс болып табылады деп есептейді.

Бұл жағдайда, тек үшінші әдісі толығымен дауды шеше алады. Бірінші екі топқа, жанжал бәрібір, тек аз дәрежеде болады.

даулы жағдайларды шығу жолдарын

ұйымдық жанжалды басқару, осындай жағдайлар құру арқылы жүзеге асырылуы мүмкін:

• Егер тұлғааралық деңгейде жанжал аудару. Бұл тәжірибе оңай жанжалды шешу үшін жасайды. Іс жүзінде, бұл ұқсайды: қақтығыс қатысушыларының шағын, шамамен бір санын, тобын құрайды. Олар психологтар жұмыс істей бастайды. түрлі әдістерін пайдалана отырып, психологтар кәсіпорынның дамуына қақтығысын әкеледі көп қандай қарастыру қатысушыларды ұсынамыз: оң немесе теріс. жанжал, дау нысанасы ма соншалықты маңызды? Мамандар сондай-ақ, осындай рөлдер алмасу ретінде, мысалы, әлеуметтік оқудың әртүрлі жаттығуларды жүргізеді; samorefleksirovat үйрету. Бұл сіз оларға жанжал ахуал туралы өз пікірлерін қайта алу үшін, қызметкерлер тыныштандыру және демалуға мүмкіндік береді.

Алайда, осы әдістің күрделілігі, олар көпшілік салынудан мүмкін, содан кейін қақтығысқа тартылған болуы олардың жұмыс орындарына топтың қайтару табылатындығында.

• қақтығыс шеткі үндеу. кем қатысушыларға қақтығыс жағдайға қуып Бұл апелляция. Қызметкерлердің көпшілігі әсерінен дау қатысы жоқ, ол жаңа «жыпылықтайды» алуға болады, өйткені, жанжал өзі, сөне бастайды.

• шешу үшін құқықтық тетіктері. ресми бұйрықтар, жарлықтар: қақтығыстар құқықтық тетіктері арқылы шешіледі.

• Ұйымдастыру әдістері. Оларға мыналар жатады: басшысының өзгеруі, қоғамдық пікір көшбасшыларын анықтау.

қызметкерлерімен сұхбат

ұйымның ұйымдастырушылық жанжалдардың алдын алу үшін, оны олар кәсіпорын функционалдық жақсарту үшін ұсынуға тиіс қандай жаңа, олар өз міндеттерін орындауға қажет емес білуге, мезгіл-мезгіл қызметкерлерінің сауалнама жүргізу қажет. Атап алаңдаушылық алдағы инновациялар бойынша сауалнамалар болып табылады.

Егер ұйым пайда болса төтенше жағдайды, енгізу - жанжалды жою үшін уақыт бар және жедел шешім қабылдауға қажет емес, сіз электр әдісін қолдануға болады әкімшілік шешім, менеджер, ол қажет деп санайтын. Алайда, қызметкерлер мен менеджерлердің арасындағы кез келген даулар, өйткені, оны теріс емес.

қорытынды

қақтығыс адамзат бірге пайда болғандықтан, олар қоғамдық өмірдің ажырамас бөлігіне айналды. Ұйымдастыру қақтығыстар, ұйымның өнімділігін жақсарту, мысалы, жаңа идеялар көмегімен, жұмыс үрдісін жетілдіру және себебі командада жанжал жоғары дәрежелі оның дамуын тоқтата тұруға болады екі: қызметкерлері өз проблемалары мен елемеу өндірістік мәселелер бос жалғыз шешім болып табылады.

Сондықтан, басқару жедел және дұрыс ұйымдастырушылық жанжалдарды шешу мүмкіндігі болуы тиіс. Шынында да дау, дамудың жаңа жолдарын ұйымдастыруға үлес идеялар мен сол уақытта мейірімді қызметкерлер сақтайды шешуге жолын тапты.