Тартылуының: міндеттеме деңгейі

соңғы жылдары ұйымның штатында тарту кәсіпорынның табысының аса маңызды индикаторы болды. қызметкерлерді тарту теориясының пәні олар (және қарапайым жұмысшылар мен менеджерлер, және бас) барынша қайтару мүдделі болар еді, онда оның қызметкерлері үшін арнайы ортаны құру үшін компания қойылған стратегиялық мақсаттарға қол жеткізу мүмкіндігіне ие болды қамтамасыз ету және сол уақытта жолдарын, іздеуге болады.

теориясы тарту қандай

ол қарапайым ортақ мағынада негізделген, өйткені шын мәнінде, кез келген нақты анықтамасын беруге немесе осы теория принциптерінен тұжырымдау, өте қиын. Күрделілігі, сондай-ақ басқару қызметін ұйымдастыру үшін ұзақ уақыт бойы, жиі тиімсіз әдістерін және теориялар дұрыс пайдаланды, бұл шын мәнінде байланысты. Бүгін, практика және жоба бойынша теориялар дамыту, сайып келгенде, шындық және ортақ мағынада бағытталған.

төмендегідей теориясының қысқаша сипаттамасы болып табылады: ұйымның көшбасшысы негізгі міндеті кәсіпорынның қоршаған ортаға жасау болып табылады, қызметкерлер үздік өнімділігін көрсете алатын, содан кейін міндеттеме, өйткені, сонымен қатар өз бетімен ғана емес, олардың жұмыс орнында қазіргі бар болар еді. Адалдық және тартылуының (EP) жұмыс процесі, олардың жанқиярлығы, бастамасы мен жауапкершілігін қызметкерлердің қызығушылығын білдіреді. Әрбір басшысы үшін өте пайдалы, олардың міндеттерін қабылдауға қызметкерлері, сондай-ақ сіздің бизнесіңіздің иесі, немесе қалай әрбір жеке жеке мәселелер болып табылады. Басқаша айтқанда, қызметкерлер тарту қызметкерлері толық олардың назарын алып, қызметке мүдделі болуы, және олар оны жүзеге асыру үшін барлық күш-жігерін жасауға дайын дәрежесін сипаттайды.

Неге Жоба бойынша теориясы

Desire жүзінде кез-келген жұмыс идеалды, өнімді қызметкерлері болып табылады, бірақ бұл, бірнеше ноу қол жеткізуге болады қалай. оны жетілдіру персоналының және әдістерін тарту сипаттайды теориясы тиімсіз басқару ғасырлар терең шешу құралы ретінде қажет.

Статистика қызметкерлері аз ғана саны жұмыс үрдісінде толық тартылды дейді. Альбион қызметкерлерінің келісімнің зерттеу орта есеппен, ең компаниялардың қызметкерлерінің ғана он екі пайызы өз қызметінде шынымен мүдделі екенін көрсетеді. ол Еуропалық кәсіпорындар келгенде, пайыздық тіпті төмен.

келісімнің анықтау қатар, теория бұл сан көтеруге қаражат және курсын ашады. Бүгінгі басшыларының көптеген пікірінше, ұйымның табысы негізінен құру байланысты корпоративтік мәдениет. Ол автоматтандырылған түрде қолдау барлық деңгейлерінде кадрлар тарту жүйе болып табылады.

құн

қызметкерлерді тарту сияқты шарасы маңыздылығын көру үшін, компания футбол командасымен салыстыруға болады. ойыншылар қатысуын dvenadtsatiprotsentnoy кезде қандай ойындар нәтижесі болар еді? ойыншылар өрісіне жатқан жоқ бос, және алдағы күндер болса, осы саладағы кез-келген табысты туралы интернеттен жаңалықтар мен басқа да заттар, мерекелер жақындап, қарастырылуы мүмкін емес. Ол дәйекті тарту қағидаларын қолдануға футбол командаларының тиімді басқару, алайда, олар басқа атаулары анық.

Ал шын мәнінде қызметкерлерінің тарту болып табылады

басқарушы кадрлардың тарту - принциптері, шаралары мен әдістерін жиынтығы, бірегей көзқарас. Компания басшылығы қызметкерлердің көмегімен құзыретті жауапты, ынта және белсенді қызметкерлерін алады. тартылған жұмысшылардың әрқайсысы жұмыс істеп тұр кәсіпорынның туралы шынайы алаңдаушылық көрсетеді. Ол процесс жұмыс және жоғары еңбек тиімділігін қол жеткізу үшін барлық күш толық ұстанады.

ол әрқашан өзара іс-қимыл, жұмыс беруші және қызметкер болып табылатын қатысушылары болып табылады - бұл қызметкерлердің тарту деп танылуы тиіс. олардың арасындағы сенім мен құрмет болған кезде қарым-қатынас бұл түрі болады. жоғары VI ұмтыла, кәсіпорынның жетекшісі немесе менеджер айқын және жалпы байланыс қалыптастыруды жасауға міндетті. Ол сондай-ақ, олардың міндеттері қызметкерлеріне түсінікті жасауға және олардың құзыретіне сәйкес өкілеттіктер оларды қамтамасыз етуге тиіс. Сонымен қатар, өсіп тартылуының ыңғайлы жұмыс ортаға және тиісті корпоративтік мәдениет ажырап мүмкін емес.

қанағат пен тартуға арасындағы айырмашылық

Өткен ғасырдың 70-шы жылдардан бері, басқару теориясы үнемі HR процестерді жетілдіру және оңтайландыру үшін арналған жаңа әзірлемелер жаңартылады. ең қызықты және жалпы мынадай теориясы болды:

• Әйүп қанағаттандыру.
• Қызметкерлерге адалдық.
• Office қызметкерлері.

Олардың негізгі идеясы белгілі бір компанияда қызметкердің мотивация және пайыздық айналады. Жиі теориясы В.П. теориясы шатастыруға. Бұл олар оған ешқандай қатысы жоқ деп емес. біртұтас біріктірілген және басқару туралы жаңа идеялар толықтырылады, олар тарту теориясы өте сенімді элементтері болуы мүмкін. : Осы ұғымдардың арасындағы негізгі айырмашылық компаниямен жоғары қанағаттану айырмашылығы, адалдық және мотивация арттыру тартылуының осындай көрсеткіштерін жақсарту әкеледі деп айналады

• Қызмет көрсету сапасы мен клиенттерге қызмет көрсету.
• өнім сапасы.
• өнімділігі.

Сондай-ақ, қызметкерлердің ұстап жақсарту, яғни, жұмыс орнынан абсентеизм, межелi пунктке және рұқсатсыз шықпауы айтарлықтай қысқарту байқалады.

Қызметкерлерге тарту: ол кім?

Осылайша, тарту, кадрларды ынталандыру, қызметкерлердің ғана жұмыс орнында бар адамдар, және жұмыс үрдісінде саналы және жауапты қатысушылары болып табылады. Олар өз қызметін оңтайландыру үшін жаңа әдістер мен идеялар іздеуге емес, қолданыстағы ережелер мен тек мүмкіндігінше белгіленген жұмыс әдістерін қабылдауға көреді.

Ол тартылуының шынымен мынадай қасиеттерге ие екенін айтуға болады:

• Жұмыстың сіңіру. Ол үшін, уақыт тез өтеді.
• Ұзақ уақыт бойы концентрациясын қамтамасыз ету.
• компаниясымен эмоционалдық байланысты күшті сезім.
• жұмыс істеу үшін Албырт қатынасы (ынта).
• оның қызметі (икемділік) аясын кеңейту ұмтылу.
• өзгерген жағдайларға бейімдеу.
• жұмыс орындарын дағдыларын дамытуға ниет.
• еске салғыштар және тапсырыстар үшін қажеті жоқ.
• міндеттердің уақтылы орындау.
• Табандылық.
• Бастамасы.
• жоспарлары, мақсаттары жүзеге асыру үшін Бағдар.
• Тұтастық.
• Жауапкершілік пен міндеттеме.
• жұмыс арнау.

көптеген жолдармен, осындай қасиеттері қызметкерлерінің білім, ол тиісті корпоративтік мәдениет мүмкін.

Қалай персонал тарту өнімділігін өлшеу мүмкін

кез келген жылдамдығын арттыру мақсатында, ол бірінші өлшенуі тиіс. адами фактор әсер етеді құбылыстарды бағалау, ол сенімді және объективті деректер алу өте қиын.

қызметкер келісімнің бағалау қосу қалыптастыру жалпы принциптерін зерттеу негізінде сарапшылар жүзеге асырылады. Бұл құбылыстың пайда, ол қосу индексі (VI) бағалауға және есептеу болады қалай біле.

Бұл әдіс БӨ үш құрамдас бөліктерді қамтиды фактісі негізделеді:

• корпоративтік құндылықтарды проблемаларын шешуге қатысу.
• жалпы өнімділігі қызығушылық деңгейі.
• оның өнімділігін, сондай-ақ бастамасы деңгейін арттыру Бағдар.

Осы тартылуының факторлардың барлық IV есептеу үшін маңызды болып табылады. Алайда, түрлі компаниялар үшін есептелген сандық көрсеткіштердің олардың үлесі әр түрлі болады. Мысалы, бірінші факторы корпоративтік құнының өршіл мақсаттары бар Шығыс ұйымдастыру үшін шешуші болады. Бұл, мысалы, компаниялар, ортақ проблемаларды шешу үшін қызметкерлердің ең тартуға ұмтылады фактісі байланысты болып табылады. Алайда, тонкость жақсы қарапайым қызметкерлері өз еңбек процесіне қатысатын ретінде IV осы фактордың оңтайлы мәні 50 пайыздан астамы емес болып табылады.

Жалпы ереже ретінде, В.П. құнын бағалау үшінші фактор аз болып табылады. Әрине, ол ескеріледі, бірақ сирек пайыз 20 асады. инновация тиімділігі олар жұмыс үрдісі кезінде іске асырылатын ретінде пайдаланылады және байланысты, өйткені Бұл таңқаларлық емес.

Сауалнама: Қабылдау мәні

БӨ деңгейі туралы негізгі ақпарат көзі кез келген жолмен компанияның қызметкерлерінің сауалнама айналады. Ол жұмыс берушінің өтініші бойынша ашық немесе жасырын болуы мүмкін, ол ең ақпараттық сауалнамалар саналады.

Компанияның мөлшері мен ғылыми-ауқымды зерттеулер байланысты ұпай өте әр түрлі сомаларды қамтуы мүмкін. Сұрақтар диссертация келіспеу / келісуге кәдімгі тәсілмен немесе ұсыныс тұжырымдалған.

Пішін параметрлері (сынақтар) болуы мүмкін, немесе сұрақтар ашық қалады Жауап. жауап сипаты қызметкерлері ұйымға арналған қандай дәрежеде туралы түсінік береді.

негізгі мәселелер мысалдары

кейбір әмбебап сұрақтар, БӨ деңгейі туралы жалпы ақпаратты беруге қабілетті болып табылатын жауаптары бар:

• Егер сіз қызметінің нәтижелері басын көруге күтуге білесің бе?
• Егер сіз жұмыс үшін қажетті материалдар мен жабдықтарды бар ма?
• сіз өте жақсы шығып, не істеу олардың жұмыс күні бойы күн сайын мүмкіндігі бар ма?
• Өткен апта бойы сізге мақтау немесе марапат сапалы жұмыс үшін берілген ма айтылды?
• Сіздің бастық немесе тең қызметкері сіздің жеке өсу қамқорлық егер анықтаса?
• Егер сіз кәсіби өсуін ынталандырады әріптесім бар ма?
• Егер қызметкерлер мен сіздің кәсіби пікірді басшысы шоты?
• Егер сіз шынайы мәлімдеме ойлайсыз: компанияның мақсаттарына арқасында, менің жұмыс маңыздылығын түсінеді?
• жоғары сапалы өнімдерімен жұмыс істеу қызметкерлеріңізді қызықтырады ма?
• Егер сіз жұмыста дос бар ма?
• Сіз соңғы алты ай ішінде жұмыс орнында біреуге олардың прогресс талқылау ба?
• Сіз жаңа нәрсе үйренуге және алуы кәсіби өсуін соңғы алты ай ішінде?

Компанияның деректер басқарудың талдау кейін корпоративтік мәдениетті өзгерту және тартылуының (дәлірек айтқанда, оның ұлғаюы) пайдаланылатын болады, қандай әдістер анықтау шешеді.

Қандай қатысуын арттыру үшін жасалуы мүмкін

әсерлі нәтижелерге қол жеткізу үшін іске асырылғаннан кейін көп кешікпей мүмкіндік бірнеше әмбебап әдістері бар:

1. тобын қалыптастыру қадамда тарту қамтамасыз ету. таңдау ескере отырып, ол кәсіпорынға адал және қол жетімді өнімнің артықшылығын келеді кандидаттарға артықшылық беруге жақсы. өнімдерімен таныс бола отырып, олар ерекше жағдайларды шешу және оның сапасын жақсартуға өз үлесін қосуға неғұрлым икемді және инновациялық тәсілдер болуы мүмкін. Белсенді және тартылған қызметкерлер өз құрдастарымен әсер.
2. нақты және анық мақсаттарды орнату. олардың лауазымдық міндеттерін құрылымы мен функцияларын білу қызметкерлері, жоғары өнімділігі жұмыс. жалпы тұжырымы қажетті әсер етпейді. Яғни жұмыс істемейді үздік болу үшін қоңырау: ол жету нәтижесін ұстануға қандай артықшылықтар нақтылау қажет. Сіз сондай-ақ бастапқыда компанияның стандарттары, жұмыстар мен мінез-құлық стандарттарын алгоритмдер туралы қызметкерлерін хабардар қажет.
3. Уақтылы ынталандыру. Мұндай қарапайым және арзан шара, материалдық емес ілгерілету сияқты, жоба тұтқаны жақсарту өте тиімді болуы мүмкін. ол сондай-ақ қызметкерлердің көңіл-күйін және жұмыс істеуге дайын екендіктерін әсер ретінде қызметкердің жетістіктерін тану және ісіне қосқан үлесі, мақтауға аталған тиіс. Марапаттар, бонустар, марапаттары: Әрине, бұл дәстүрлі наградалар үшін алмастыруға тиіс.
4. Әрбір қызметкер дамытуға мүмкіндік беру. мақсатында жұмысқа қызығушылығын қолдау үшін, сондай-ақ оларға кәсіпорынның жалпы курсын көрсету үшін, сарапшылар тренингтер, семинарлар және басқа да іс-шаралар ұйымдастыру ұсынамыз.

Мұндай кездесулерде, компанияның болашақ бағдар тұжырымдауға оның жоспарлары мен жетістіктерін назар аудару ұсынылады. Сіз қызметкерлері жақсы кері байланыс алуға болады, онда Айтпақшы, осы болып табылады.

қызметкер келісімнің Бұл әдіс - әр ұйымның тартылуының деңгейлері әр түрлі болып табылады әрбір компания, өз мүмкіндіктері мен қауіп-қатерлерге негізделген стратегиясын таңдайды осы, толық емес тізімі.