Менеджмент негіздері: теория сот төрелігі Adams

бүкіл жүйенің жұмыс істеуін зерттеуге, белгілі болғандай, ол өзінің жеке элементтері зерттеу қажет. Сондықтан, фирма немесе кәсіпорын әрбір қызметкердің әсері байланысты тиімділігі оның үлкен жүйесі болып табылады. Бірақ қалай жоғары сапалы жұмысқа қызметкерлерді ынталандыру? Қандай толық қуатымен жұмыс орындауға адам келмеуі анықтайды?

Әділет Dzhona Adamsa теориясы осы мәселе бойынша қызықты болашағы сипаттайды. Бұл байланысты сыртқы бағалау басқа қызметкерлеріне қатысты жұмыс / сыйақы үлесі қосымша, сондай-ақ бар екенін айтады. Әділет теориясы Adams - нақты қызметкердің американдық психолог терең ойлау түрі.

Әділет теориясының негізгі тезистері

Dzhon Steysi Адамс оқыған белгілі бір деңгейде жұмыс істеу үшін адамның тілегі немесе реактивтi үшін субъективті себептер туралы мәселе. қызметкердің тұрғысынан әділдік бағалау арналған, ол АҚШ-тың компаниялардың бірінде адам мен жұмыс жағдайлары бойынша мінез-тексеру әзірлеген әділдік теориясы, «General Electric»,.

Әділет Adams теориясы адам сыйақы (нәтиже) және ол (депозит) қабылдау болып табылады күш-жігерін салыстыру бейім екенін айтты. Бұл жағдайда, қызметкер олардың сыйақы қолданылу туралы қорытынды жасауға, басқа да қызметкерлер ұқсас көрсеткіштер салыстырады. адам жұмыс орнында оның бақылау, ол модельдер өз мінез-нәтижесімен қанағаттанған қанша байланысты.

Әділет Adams теориясы қысқаша негізгі себебін және қызметкерлерді ынталандыру тұқым қуалайтын байланыстарды көрсетеді. ол салымның қатынасы және басқа да қызметкерлердің жарналары мен жәрдемақы салыстырғанда жеке қызметкердің нәтижесінде реакция ретінде пайда болады.

кіріс және қорытындыларын ұғымдардың мәні

жобалау бөлігін жұмыс істеу үшін, бұл әділдік теориясы J. Адамс жұмыс істейді, онда негізгі ұғымдар көрсету қажет .:

• Үлес - ол жұмыс істеуге пайдаланады қызметкері күш-жігер мен дағдыларын, қоса беріледі. Мұнда т.б. тәжірибе, шеберліктерін, білімі және жеке сипаттамаларын, мысалы, белсенді ретінде ақыл, ептілік, қарым-қатынас, жатады
• ақшалай сыйақылар, бонустар, жеңілдіктер, әлеуметтік пакет және т.б., сондай-ақ жоғары ретті элементтері: лауазымдық қанағаттандыру, әртүрлі және қызықты қиындықтардың болуы, сұраныстың альтруистические сипаттағы асыру, электр - нәтиже қарапайым элементтерді қамтиды жұмысы үшін марапатталады және тану.

Қайраткері интуитивті астам тәжірибелі және білікті қызметкерлері артық төлеуге марапатталды тиіс фактіні түсінеді және қабылдайды. Сондай-ақ, қалада қызметкері және шағын қалада қызметкері түрлі төлеу мен шарттары болуы мүмкін, бұл шын мәнінде жатады.

жер бетіндегі барлық кім тәтті

өздері және ұқсас жұмысты істеп, басқа адамдардың бұл сандар салыстыра, адам белгілі бір қорытынды жасайды. Әділет Adams 'теориясы бұл барлық адам осы салыстырмалы талдау қанағаттанады қанша байланысты екенін көрсетеді. Басқаша айтқанда, қызметкердің мотивация ол өзінің позициясын көреді қалай әділ байланысты.

Сұрақ адамдармен өзін салыстырады кім болып табылады - өз компаниясының немесе қаланың басқа компаниялардың, елдің қызметкерлерімен және достарыңызбен болуы мүмкін? Әділет Adams теориясы адам ұқсас жағдайы мен жұмыс түріне адам, ең алдымен, салыстыру сипаттайды. Кейде салыстыру адам субъективті жұмыс және еңбекақы күрделілігін бағалап жұмыс сипаты бойынша әр түрлі жазықтықта, өтеді.

Adams үшін Әділет

теңдік теориясы (үлестік) С. Адамс мынадай анықтама береді: «сот төрелігін - бұл субъективті параметр болып табылады және белгілі бір қызметкердің шындық қабылдау байланысты.»

Әр адам, кейде жай ғана «, сондықтан қажетті» немесе біле тұра, бұл осындай әділдік сияқты субъективті түсініктер қабылдағыштық түрлі деңгейі бар «, біреу жұмыс істеу керек, не істеу керек». Әрбір өз бар қолайлы аймақты, ол әділдік ретінде анықтайды. Кейбір адамдар басқалары қалған жоғары қадам, және үшінші болғым келеді «, uravnyalovku» көреді - бір саты төмен.

үлестік формуласы

Иә, әділдік сияқты субъективті нәрсе, әділет Dzhona Adamsa теориясын жұмыс істейді формула бар. Ол, әрине, әмбебап әділдік тұжырымдамасын сипаттау, бірақ қызметкердің тұрғысынан сот төрелігі жоқ.

Көріп отырғандарыңыздай, мәселені өте мәні өте субъективті болып табылады, бірақ біз мұндай сот төрелігі Adams теориясын сипаттайды ынталандыру, сондай-ақ ұғымдар қарауға, егер ол сөзсіз. Қысқаша әділет формула бойынша сипаттауға болады

Нәтиже қызметкері / қызметкері үлес = басқа да қызметкерлерінің басқа жұмыс / үлес Нәтиже

теңдеудің сол жақ және оң жақ жартысынан теңдігі әділдік нүктесі деп атауға болады. Бұл қызметкер жәрмеңкеге ретінде жұмысқа қосқан үлесі үшін, оның сауабын көреді дегенді білдіреді. Бұл бір деңгейде оны орындау, сіздің жұмыс бірдей әсер көрсету жалғастырады дегенді білдіреді. Әйтпесе, ол әділетсіз өз ұстанымын ретінде қарастырылады - егер өтемақы артық - артық немесе жеткіліксіз өтемақы болған кезде.

әділетсіздік туралы реакция

Жоғарыда формула бойынша басқалармен өзіңіз салыстыра болса, адам осы құлдырау артында сөзсіз оның мотивация болады деп әділетсіздік туралы қорытынды. Steysi Адамс, сондықтан алты ықтимал сценарийлерді анықтайтын сот төрелігін теориясын, ойладым. Осы параметрлердің бір немесе бірнеше әділетсіздік жауап ретінде адамды таңдай алады:

1. «Бекер» өз күш азайту, барлық беруге келмеуі;
2. немесе төлемақыны еңбек жағдайларын арттыру талап;
3. төлем және жүктемені өзгерту арқылы басқа да қызметкерлердің теңестіретін кәсіпорыннан сұраныс;
4. қызметкері ретінде ол әділетсіз өзін бағалау нәтижесінде қысқаруы;
5. басқа объектінің салыстыру үшін таңдау, салыстыру немесе себебін айқын иррационалдық, егер «онда мен тең олармен біргемін»;
6. жұмыс құрылғыны немесе орнын өзгерту әрекеті;

Сонымен қатар, Адамс бұл мүмкін және олардың қызметкерлерге жарналары мен жәрдемақы қайта бағалау екенін мойындады. Жай адам ақылы, еңбек жағдайлары олардың қабылдаудағы ақтауға болады және партия пікірін тепе жылжыту қойды. Бірақ әлі күнге дейін жақсы адамдар көп, олардың жұмысы үшін неғұрлым лайықты жалақы тауып қалайды.

өсті алым реакция

бірақ көп сирек шамадан тыс сыйақы жағдай, сонымен қатар өз енгізуі кездесуге және бар. Бұл жағдайда, айтарлықтай маңызы пайдаланылатын төлемдi жүзеге асыру әдісі болып табылады:

• Кесімді төлем атқарылған жұмыстардың сомасына төлем қамтиды. Егер қызметкер өз жұмысы үшін артық ұстанса, ол аз және өте төленген бір қарағанда жақсы сапасын жасауға ұмтылады.
• Сағатына ақылы немесе мөлшерлеме төлем көлемі байланысты емес деп болжайды. Кезде қызметкер артық әділ төленген бір артық немесе жақсы, не сапасы шығаратын болады.

Бұл жағымсыз болуы мүмкін, ол мәміле бойынша артық жылдамдықпен азаюына ұрындыруы болып отырғаны айқын. Ал онда сапасын арттыруға, бірақ аз төленген жағдайда елеулі деңгейі күтіліп отырған жоқ кезінде біліктілік сапасын арттыру салыстырғанда дегенмен.

міндет - тепе-қайту үшін

Шын мәнінде адам көп факторларды бағалайды, себебі орнына тар субъективті себептер жоғарыда тізіміне ескеру қажет. қызметкерлердің ынталандыру төмендеуіне жауап уақыт басшысының басты міндеті, немесе олардың күш-жігері үшін тым жоғары марапат.