Жартылай жұмыс уақыты: РФ РФ. Еңбек кодексі

Белсенді және жігерлі адамдар үшін негізгі жұмыс және толық емес жұмыс уақыты өздерінің қабілеттерін көрсету және жоғары жалақы алу үшін тамаша мүмкіндік болып табылады.

Ресей заңнамасында осындай қызметті жүзеге асырудың ережелері мен тәртібі белгіленеді. Жұмыс беруші мен оның бағыныштылары қолданыстағы ережелерді білуге және орындауға міндетті, өйткені олар еңбек қатынастарындағы барлық қатысушылардың мүдделерін қорғауға арналған .

Жартылай уақыт жұмысының мәні мен негізгі артықшылықтары: менеджер орындалатын функциялардың сапасы мен көлемін сақтай отырып, ақшаны үнемдей алады және қызметкер өз уақытын тиімді пайдаланады.

Сырттай жұмыс: РФ РФ, негізгі ережелер

Жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастарды реттейтін орталық құжат Ресей Федерациясының Еңбек кодексі болып табылады. Одан басқа, ол «жартылай жұмыс» деген ұғымды анықтайтын мақалаларды қамтиды. РФ РФ келісілген ақы төлеу бойынша мердігердің бос уақытында жұмыс тапсырмаларын орындайтынын айтады.

Осындай қызметкерді жұмысқа алу үшін жұмыс беруші белгілі бір мерзімге шектеусіз немесе түрмеге қамауға алынуы мүмкін еңбек шартын жасайды және шығаруға міндетті.

Жиі еңбек келісім-шарттарында жарамдылық мерзімі жоқ. Алайда, егер қызметкер уақытша болмаған адамға (демалыс, жарлық немесе ауру тізіміне негізделген) келген болса, келісімшарт бұл туралы айтады. Сондай-ақ, қызметкер кәсіпорынның жай-күйіне енгізілетін кезеңді көрсету қажет.

Сырттай оқу сағаты сағатына 20 сағаттан және күніне төрт сағатпен шектеледі. Бұл жағдайда қызметкерге жұмыс берушілердің шектеусіз саны бар келісімшарттар жасалуы мүмкін. Мысалы, сырттай уақыт бухгалтері өте көп клиенттермен жұмыс істей алады. Бұл маманның есеп беру кезеңінде ғана жұмыс істейтіндігімен байланысты, ал оның жұмыс жүктемесі әлдеқайда әлсіз (егер бұл шағын кәсіпорындарда есепке алу мәселесі болса).

Сырттай жұмыс түрлері мен ерекшеліктері. Сыртқы үйлесімділік

Кәсіпорынның ауқымына қарамастан, мемлекет ішіндегі жалдамалы қызметкерлер ретінде жұмыс істейтін қызметкерлер дұрыс жұмыс істеуі керек. Сапалы тапсырмаларды орындау үшін олар міндетті түрде жалақы төлейді және қажетті әлеуметтік кепілдіктерді қамтамасыз етеді.

Бір уақытта жұмыс істеу (РФ еңбек кодексі бұл жіктемеге сілтеме жасайды) сыртқы және ішкі болуы мүмкін. Бірінші тип бір кәсіпорынның қызметкері басқа жұмыс берушімен жұмыс істейтін жағдайға тән. Адамға көбірек назар аударуды талап ететін жағдай (мысалы, аптасына 40 сағат) негізгі табыс көзі болып саналады, яғни оның негізгі жұмыс орны. Басқа жұмыс берушілерге арналған тапсырмалар жарым күндік жұмыс орны болып табылады. РФ ТК қосымша кіріс көздеріне шектеулер енгізбейді. Дегенмен, барлық жұмыс берушілер өздерінің бағыныштыларының жұмыс қабілеттілігін тиісті деңгейде сақтауға қызығушылық танытады, сол себепті бөлек таймерлер олардың мүмкіндіктерін дұрыс және дұрыс есептеп білуі керек. Мысалы, сырттай бухгалтер есептерді уақтылы тапсыру үшін барлық қажетті формаларды дұрыс және нақты толтыруы керек. Шамадан тыс қысым жұмысының жылдамдығына және сапасына айтарлықтай әсер етеді, ол іскерлік беделі мен төлеміне әсер етеді.

«Ал шошқалар, және ораушы ...»

Ішкі үйлесімділік қызметкердің негізгі жұмыс орнында бірнеше еңбек функцияларын атқаруын қарастырады. Екінші орынға қатысты мәселелерді шеше отырып, қызметкер бос уақытыңызды төлейді.

Жартылай жұмыс істейтін қызметкердің тиісті түрде тіркелуі үшін жұмыс берушімен екінші еңбек шартын жасасуы керек. Шұғыл болуы немесе соңғы мерзімі болмауы мүмкін.

Кім және қалай қосалқы уақыт болуы мүмкін

Қосалқы жұмысқа өтінішті қосымша міндеттер мен жауапкершіліктерді жеңе алатындығына сенетін әрбір қызметкер дерлік жаза алады.

Айта кету керек, ол өз көшбасшысынан сұрамау керек және оның келісімін алу керек, қажетті дағдыларды, білімді және біліктілікке жету жеткілікті. Өтініш жалпы қабылданған үлгіде жасалады, төменде ұсынылған мысал.

Дегенмен, персоналдың кейбір санаттары үшін сыртқы немесе ішкі үйлесімділікті пайдалануға жол бермейтін тыйымдар мен шектеулер бар:

1. Кәмелетке толмаған жастар үшін.
2. Түрлі көлік құралдарын басқаруға жауапты қызметкерлер үшін.
3. Еңбек жағдайлары зиянды, ауыр немесе қауіпті деп жіктелген қызметкерлер үшін.

Сонымен қатар, Мемлекеттік думаның жартылай партиялық депутаттары мен көшбасшылары (заңды тұлғалар) толыққанды жұмыс істей алмайды.

Сырттай жұмысқа өтініш беру тәртібі

Уақытты тиімдірек пайдалану және екінші жұмысқа орналасу үшін адам осындай құжаттарды дайындауы керек:

• Тиісті өтініш.
• Жеке басын куәландыратын құжат (паспорт).
• Сақтандыру сертификаты.
• Қажет болған жағдайда зиянды немесе қиын жағдайға байланысты қызметкер жұмыс орнының негізгі жұмыс орнынан куәлікті алуға тиіс.
• Егер сырттай оқу жұмысы кез-келген арнайы білімнің немесе дағдылардың болуын талап етсе, жұмыс беруші білім алу үшін өтініш берушінің дипломын талап етуге құқылы.

Бір қызығы, екінші кәсiпорынға жұмыс iстейтiн кезде кiтапша қызметкердiң жұмыс кiтапына қажеттiлiгi жоқ, ол негiзгi ұйымда қалады. Егер адам екінші жұмыс туралы жазбаны енгізуді қаласа, оған негізгі жұмыс орнында кадрлар бөліміне арнайы сілтеме беру керек.

Сырттай жұмысқа шығу

Қызметкердің негізгі жұмыс орны болып табылатын жұмыс беруші тапсырмасының көшірмесі немесе екінші кәсіпкерлік куәлігі негізінде қызметкердің басты орны болып табылатын компанияның басшысы жаңа деректерді оның жеке құжаттарына енгізу туралы бұйрық шығарады. Содан кейін кадрлар бөлімінің қызметкері жұмыс кітабындағы тиісті жазбаларға кіреді . Жалдау кезінде ақпаратты жазу тәртібі:

• 1-жолда: Реттік нөмірі тәртіппен.
• 2-жолда: Адам екінші кәсіпкерге сырттай жұмысшы ретінде қабылданған күн.
• 3-жолда: белгілі бір құрылымдық бөлімшені жалдау фактісін көрсету. Сондай-ақ, міндетті түрде лауазым, мамандық және біліктілік деңгейін жазыңыз.
• 4-жолда: жұмыс кітабына кіру үшін негіз болатын құжат туралы ескертпе.

Жұмыстан босату фактісін көрсететін үлгі: жазбаның реттік нөмірі, жасалған күні, жұмыстан босату туралы өтініш, себебін көрсету (ТК-ге сілтеме), бұйрықтың нөмірі.

Сырттай жұмыскердің құқықтары мен міндеттері

Шын мәнінде, сырттағы компанияға қабылданған қызметкер тұрақты жұмыс істейтін қызметкерлер сияқты құқықтарға ие. Әртүрлі әлеуметтік қорларға оның еңбек ақы төлеуінен қажетті жарналарды аударатындығын ескерсек, оған жыл сайынғы демалыс беріледі, сондай-ақ жарлыққа шыққанда немесе жарақат алса артықшылық беріледі.

Демалысқа шығу тәртібі еңбек шартында көрсетілуге тиіс.

Заңнама қызметкерлерді демалыс уақытында жұмыс істейтін қызметкерлерді демалысқа босатуға міндеттейді. Бір қызметкердің жұмыс орнындағы демалыс күндері негізгі жұмыс орнында демалу керек.

Егер адам екінші жұмыс орнында алты айдан аз жұмыс істесе, бірақ негізгі жұмысқа демалыс берген болса, ол ол сүйенетін күндерді пайдалана алады, ал қалған уақытта үйде «өз есебінен» қалады. Баламалы түрде, жұмыс беруші бағынысты демалыс күндерін алдын ала бере алады (орташа жалақы сақталады).

Егер демалыс кезеңінде адам ауырып жатса және басшылыққа бұл фактіні растайтын медициналық анықтама берілсе, оның демалысы ауру кезеңіне ұзартылады.

Мерекенің түрлері

Заң бойынша, негізгі қызметіне қосымша, кәсіпорынның қызметкері басқа бірнеше демалыс түрлерін пайдалана алады:

1. Қосымша.
2. Жарлық.

Келесі факторлар қосымша демалыс беру үшін негіз болып табылады:

• Қалыпты жұмыс күнінің болмауы.
• Еңбек міндеттерін өте жақсы орындау (демеу ретінде қалдыру).
• Еңбек жағдайларын қауіпті немесе зиянды деп жіктеу .
• Ұзақ қызмет болған кезде.

Зиянды жұмысқа қосымша демалыстар алу үшін, жұмыскерлер уақытша жұмыскерлерге қарағанда біраз уақыт жұмыс істеуге тиіс.

Жүктілік демалысының ерекшеліктері

Екінші кәсіпорында босану демалысына шығуды қалайтын әйелдер алдымен бұл жұмыстарды өздерінің негізгі жұмыс орындарында жүргізу керек. Бұл жағдайда, екі кәсіпорынның ішіндегі тәжірибесі екі жылдан асатын жағдайда, олар екі жағдайда да артықшылықтарға ие болады.

Барлық жұмыс орнында жүктілік демалысының ұзақтығы бірдей болуы тиіс.

Жұмыс орнына қатар оқитын сырттай оқитын студенттерге арналған демалыс тәртібі сәл өзгеше. Егер негізгі жұмыс орнында осы қызметкер оқу демалысын алады, ол бос уақытын пайдаланып, екінші кәсіпорында өз функцияларын орындай алады. Сондықтан екінші жұмыс беруші өзінің қызметкерін босатуға міндетті емес.

Жартылай жұмыс істейтін қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы ұзақ мерзімді ынтымақтастықтың жиі нәтижесі қызметкердің мәртебесінің өзгеруі болып табылады. Қосалқы жұмысынан негізгі жұмысқа ауысу міндетті түрде тиісті бұйрық шығарумен, сондай-ақ еңбек шартын тоқтату немесе өзгертумен қатар жүреді. Көбінесе, тараптар қосымша келісім жасайды және белгісіз келісімге отырады.