Еңбек қызметі - бұл не? Құрылымы мен ерекшеліктері

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі (15-бап) «еңбек функциясы» ұғымының мазмұнын ашып көрсетеді. Бұл кәсіпорынның штат кестесіне кіретін және нақты біліктілік деңгейіне ие белгілі бір лауазымға ие адам жүзеге асыратын әрекет. Сонымен қатар ол өз мамандығы мен мамандығы бойынша білім, дағды, тәжірибе пайдаланады. Еңбек қызметі - бағынысты адаммен келісім жасасу кезінде жұмыс беруші үшін өте маңызды ұғымдардың бірі. Басқа заңды аспектілермен қатар ол осы құжаттың мазмұнын анықтайды. Бұдан басқа, еңбек функциясы - кәсіптік стандарттың құрылымы салынған ядро .

«Біліктілік» терминінің мағынасы

2012 жылы пайда болған кәсіптік стандарттың тұжырымдамасы біліктілік пен оның деңгейлерімен тығыз байланысты. Іс жүзінде ол қызметкерлердің еңбек шартының міндеттерін орындауы тиіс бірқатар сипаттамаларын қамтиды . Қызметкердің еңбек функциясы негізінен оның қабілеттері, білімі мен тәжірибесі арқылы айқындалады. Біліктілік - адамның білімі, дағдысы, кәсіби шеберлігі мен тәжірибесі, оған нақты тапсырмаларды орындауға мүмкіндік береді. Бұл оның кәсіби деңгейін де қамтиды.

Қызметкердің төленетініне әсер ететін біліктілік, бұл қызметкерлерді қысқарту бағдарламасына түсетініне қарамастан, ол оқудың өсуі немесе мүмкіндіктері бола ма дегенді білдіреді. Ұжымның мүшелерінің құзыреті ұйымның әрбір функциясының сәтті жүзеге асырылуына байланысты. Алынған білім туралы деректер, алдыңғы жұмыс және бағынысты қызметкердің жетістіктері әртүрлі құжаттармен (диплом, сертификат, ынталандыру жазбалары, ұсыныс хаты) суреттеле алмаса , онда біліктілік деңгейін сенімді анықтау қиын міндет болып табылады.

Шын мәнінде, адам нақты еңбек функциясын орындай алатын шешімді тек сертификаттау нәтижесі негізінде ғана жасай алады. Оны жүргізудің маңызды шарты білім мен дағдыларды тестілеу, сондай-ақ деректерді барабар бағалау үшін жақсы ойластырылған бағдарлама.

«Кәсіп» және «мамандандыру» дегеніміз не?

Еңбек функциялары тұжырымдамасының мағынасын және ерекшеліктерін толық ашу үшін бірнеше негізгі терминдерді анықтау қажет. Кəсіп адам белгілі бір жұмысқа қатысты, ол адам табыс табу үшін жұмыс істейді. Бұл ретте ол белгілі бір теориялық білімді, сондай-ақ тәжірибе мен дағдыларды пайдаланады. Мамандық - адам арнайы білім алғаннан кейін, сондай-ақ практикалық тәжірибе нәтижесінде алынған білім мен дағды. Олар оған белгілі бір кәсіби іс-қимыл жасауы керек.

Бұдан шығатын болсақ, екінші тұжырымдама біріншіден әлдеқайда тар, деп айтуға болады. Өйткені мамандық мамандығы бойынша жұмыс істейді. Осы мәлімдемені нақты мысалдармен қарастырайық. Мысалы, аспаз - мамандық. Бұл азық-түлікпен жұмыс істеу туралы дағдылар мен білімнің болуын қамтиды. Сонымен қатар, негізгі мамандыққа келесі мамандықтар кіреді: кондитер, кондитер, аспаз-технолог және басқалар.

Кәсіби стандарт: еңбек функциясы және оның мәні

Кәсіби стандартта сипатталған еңбек функциясының мазмұны біліктілік әрекеттері сияқты элементтерді қамтиды. Мұнда да дағдылар, дағдылар мен білім бар. Кәсіптік стандарт кәсіпорынның қызметкерлері жұмыс орнында не істейтінін ескере отырып, бірінші элементке көп көңіл бөлінеді. Бұл әрекет туралы. Бұл функцияны білу маманның дағдыларына қойылатын талаптарды оның қызметінің мазмұнымен байланыстыруға мүмкіндік береді.

Шындығында, кәсіби стандартта еңбек функциясы ең аз бөлшекпен анықталады. Ол жұмыс берушіге біліктілігі жеткіліксіз қызметкерді жалдау туралы шешім қабылдайды. Тараптардың келісімімен жұмыс берушіні кәсіптік стандарттың белгілі бір тармақтарына қанағаттандырмайтын бағынысты қызметкер оны өз есебінен (немесе жұмыс берушінің есебінен) төлей алады.

Кәсіби стандартты мазмұн

Осы құжаттың құрылымы келесі ақпаратты қамтиды:

• Еңбек функциясы. Белгілі бір лауазымға ие адам жүзеге асыратын жұмыс тапсырма сипаттамасын құруға негіз болады. Ол сондай-ақ еңбек келісімшартында сипатталған.
• Әрбір еңбек функциясын іске асыру үшін қажетті білім мен дағдылар жиынтығы. Бұл ақпарат қызметкерлерді аттестациялауды дұрыс және тиімді жүргізу үшін қажет.
• Кәсіби білімді тексеру қызметкердің өз функцияларын орындауға дайын екенін білудің негізгі әдісі болып табылады.
• Біліктілік сипаттамаларының тізімі. Білім туралы, мамандану, қосымша оқыту, жұмыс тәжірибесі туралы мәліметтер бар. Бұл ақпарат қызметкерлерді іріктеу, қысқарту, аттестаттау, кадрлық резервке енгізу процесінде негізгі шектеулер ретінде пайдаланылады. Сондай-ақ, ақпарат басқа да процедураларды орындау үшін маңызды, оның ішінде нақты біліктілік сипаттамаларын түсіндіру.

Кәсіби стандарттарды тағайындау

Жұмыс беруші үшін бұл құжат қызметкерді жалдау туралы шешім қабылдаудың (қысқарту, беру, оқыту) анықтамалық нүктесі мен негізі болып табылады. Сонымен қатар, кез келген адам өздерінің кәсіби біліктілігін және қабілеттерін стандарттағы талаптарға тәуелсіз түрде байланыстыруға мүмкіндік алады. Бұл тәсіл тар мамандығы бар және жұмыс іздеген адамдар үшін өте пайдалы. Өйткені, бағалау критерийлері туралы білім еңбек қызметінің функциясына кіретін нәрсені дәл білуге мүмкіндік береді. Кейде аттестациядан өтуге көмектесетінін айтпаймын.

Кәсіби стандарттың ерекшелігі барлық мамандықтар үшін қажет емес. Әрине, мұндай мамандықтар бар, олар үшін бейіндік дипломның болуы міндетті болып табылады. Бұл дәрігер, оқытушы, адвокат және басқа да күрделі мамандықтар. Мұндай лауазымдарға тартылған қызметкерлер арнайы білім мен дағдыларды көрсетуі керек. Ал жұмыс берушіні жалдау кезінде кәсіби стандартты басшылыққа алуы керек. Дегенмен, бірқатар мамандықтар қатаң шектеусіз істей алады. Өйткені, қызметкердің қазіргі жағдайға сәйкестігін бағалау нарықтың әсерінен немесе жұмыс беруші жүзеге асырады. Бұл бұқаралық ақпарат құралдарының қызметкерлері, мақалаларды жазғандар, пікірлер немесе түсініктемелер үшін маңызды.

Кәсіптік стандарттарды қолдану үшін заңнамалық базаны қалыптастыру процедурасы аяқталып, бюджеттік мекемелердің, унитарлық кәсіпорындардың және мемлекеттің ішінара иелік ететін ұйымдарының қызметкерлерін бағалаудың міндетті құралы болады. Яғни, мұғалімнің, пошта қызметкерінің, лауазымды тұлғалардың және басқа мамандардың еңбек функциялары анық белгіленеді.

Жеке кәсіпкерлікті басқарудағы кәсіптік стандарттарды практикалық қолдану

Айта кету керек, компания мен фирмалардың иелері үшін ашық емес, ресми түрде әзірленген кәсіби стандарттар өте пайдалы болуы мүмкін. Олар қызметкерлерді басқаруға және кадрлық саясатты жүзеге асыруға айтарлықтай жеңілдік береді. Олар еңбек қатынастарына негізделген . Қызметкерлер құрамының функциялары жылдам және тиімдірек орындалуы мүмкін:

• Кәсіби стандарттың талаптары бос орындарды толтыру және өтініш берушілермен сұхбат жүргізу кезінде қолданылады.
• Қызмет сипаттамаларын әзірлеу осы құжатта көрсетілген ережелер негізінде жүзеге асырылады.
• Кәсіби стандарт пайдалы болса, қызметкердің мансаптық даму бағдарламасын әзірлеу қажет.
• Еңбек функциясы - кәсіптік стандартта баяндалған негізгі мәселе. Сондықтан құжатты сертификаттау іс-әрекеттерінде қолдануға болады.
• Кәсіби стандарттар талаптарына негізделген кадрлық қызмет сапалы, толық және заманауи (жұмыстардың дұрыс ұсынылуы, тарифтік санатты тағайындау, жалақы шкаласының белгіленуі) болады.

Еңбек шартының анықтамасы, түрлері және функциялары

Қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы қарым-қатынасты реттейтін негізгі және маңызды құжат еңбек келісімшарт болып табылады. Оның шарттары құжаттың мәні болып табылады. Еңбек шартының функциялары тараптардың құқықтары мен міндеттерін қалыптастыру, қызметкердің қызметін мазмұндау, жұмысты дұрыс орындау үшін сыйақы белгілеу, сондай-ақ көрсетілген ережелерді бұзғаны үшін айыппұл салу болып табылады. Бұл құжат жазбаша түрде. Бір данасы жұмыс берушіге, екіншісі қызметкерге тиесілі. Адамға құжатқа қол қойғаннан және қол қойылғаннан кейін ғана жұмысқа қабылдануы мүмкін.

Еңбек келісімшарттарының мынадай түрлері бар:

1. Белгіленген мерзімге тұтқындалған.
2. Еңбек қатынастарын сипаттау, бес жылға дейін (егер федералдық заңнамада өзге мерзім болмаса).
3. Белгісіз.

Уақытша жасалған, бірақ тоқтатылмаған келісімшарттар белгісіз болып саналады. Бұл жұмыс беруші жеткілікті негізсіз шектеулі мерзімге еңбек келісім-шартын жасаған жағдайда (бұл даулар немесе сот ісін жүргізу үшін маңызды).

Еңбек шартының мазмұны

Еңбек шартының негізгі функциялары қызметкер мен компания арасындағы қарым-қатынастың әр түрлі аспектілерін құқықтық реттеуге байланысты болғандықтан, онда көрсетілген ақпарат өте дәл, дұрыс және толық болуы керек. Әдетте бұл құжат келесі деректерді қамтиды:

• Қызметкердің тегі, аты және әкесінің аты. Сондай-ақ компанияның толық атауы немесе жұмыс берушінің атауы (жұмыс берушілер үшін - жеке тұлғалар үшін), еңбек ұйымының функциялары.
• Жеке куәлік ретінде әрекет ететін құжаттардың сипаттамасы.
• Салық төлеушілердің сәйкестендіру нөмірлері. Егер жеке кәсіпкер жеке кәсіпкер болмаса, бұл тармақ жіберілмейді.
• Қажет болған жағдайда, жұмыс берушінің (басқарушының, бөлімнің жетекшісінің) орнына еңбек келісім-шартына кім кіргендігі туралы мәліметтер көрсетіледі.
• Қызметкер қандай міндеттерді орындау керектігі туралы ақпарат.
• Сыйақы және ынталандыру жүйесі туралы ақпарат.
• Санкциялар және шартты бұзғаны үшін жауапкершілік.
• Еңбек функциясының өзгеруі күшіне енетін шарттар.
• Келісім-шарт қайда және қайда жасалды.

Компания басшысының қалауы бойынша бұл тізімді бірнеше секциямен толықтыруға болады. Құжат заңнамада көрсетілген деректерді қамтымаса, бұл еңбек қатынастарындағы қатысушыларды міндетті ережелерді сақтаудан босатпайды.

Қызметкердің жалпы еңбек міндеттерінің тізбесі

РФ ТЖ жалданған қызметкерлердің еңбек міндеттерін екі түрге бөледі: жалпы және арнайы. Сәйкес Art. 21, бірінші санатқа жатады:

1. Келісімде көрсетілген еңбек міндеттерін адал атқару.
2. Компанияның ішкі ережелеріне сәйкестігі.
3. Еңбек тәртібін сақтау.
4. Еңбек нормаларының орындалуы.
5. Қауіпсіздік пен еңбекті қорғауға қатысты ережелерді сақтау.
6. Жұмыс беруші мен әріптестердің мүлкіне мұқият қарау. Үшінші тұлғаларға тиесілі мүлікке де солай қарау керек, бірақ компания жауапкершілігіне ие.
7. Материалдық мүліктің немесе адам денсаулығының тұтастығына қауіп төндіретін жағдайлар туралы басшылыққа есеп беру.

Бұл талаптар жалпы сипатқа ие. Олар кез келген кәсіпорынға немесе ұйымға қатысты.

Қызметкерлердің арнаулы еңбек міндеттері

Компанияның көлеміне, технологиялық циклдің күрделілігіне және басқа да көптеген факторларға байланысты, еңбек келісімшартында қызметкер болашақта шешуге тура келетін нақты тапсырмалар тізімі болуы мүмкін. Осы жұмыстардың тізімі штат кестесіне, қызметкердің біліктілік деңгейіне және лауазымдық нұсқаулыққа негізделеді.

Қызмет сипаттамалары қалай дамыды?

Персоналды басқарудың негізгі базасы әзірленіп жатқан кезде, жұмыс сипаттамалары бизнесті ұйымдастыру процесінде тұр. Бұл сондай-ақ компанияның жұмыс істеуі барысында да жасалуы мүмкін. Содан кейін құжаттың сипаты топта қалыптасқан еңбек қатынастарына әсер етеді. Осы құжатқа сәйкес құрылған алгоритм дерлік әрдайым бірдей. Ол бірқатар дәйекті кезеңдерді қамтиды:

1. Дайындық (қызметкерлердің қызметін реттейтін нормативтік-құқықтық құжаттардың мазмұнын зерттеу).
2. Жобаны дамыту.
3. Жобаны мақұлдау үшін жіберіңіз.
4. Жобаны тексеру және оны бекіту.

Кәсіпорындағы жұмыс сипаттамаларын жасау жөніндегі жұмысды көбінесе маман жүзеге асырады. Ол персоналды басқару қызметін көрсетеді. Бұған қоса, оны кафедра меңгерушісі (қызметкер жұмыс істейтін жерде) немесе оның басшы қызметкері атқара алады. Жобаны кім жүзеге асыратыны туралы шешім жұмыс берушімен қабылданады. Ол бір қызметкерді немесе топты таңдай алады. Бүгінгі күні заңда жұмыс сипаттамасының нақты құрылымы мен мазмұны көрсетілмеген. Сондықтан, әрдайым дерлік жеке сипаты бар.

Қызметкердің функциялары лауазымдық нұсқаулықта да, еңбек шартында да көрсетілуі мүмкін. Бұл құжаттар бір-бірін толықтырып, бір-бірін түсіндіреді. Олардың заңдылығы мен заңдылығы қызметкер таныс болғанда және оның міндеттерімен келіссе, орын алады. Бұл оның қолымен расталады. Арт. 22 ТР РФ жұмыс берушіні жұмысшылардың қызмет сипаты, ерекшеліктері, шектеулері және зиянды әсерлері туралы хабардар етуді міндеттейді. Ол сондай-ақ, қызметкерлерге бағынысты адамның еңбек функцияларын орындауға қатысты жергілікті ережелерді оқып, қол қоюына кепілдік беруі тиіс. Әр қызметкердің олармен егжей-тегжей танысуы керек.

Еңбек шартын бұзғаны үшін жауапкершілік

Қызметкер өзінің еңбек міндеттерін орындамаған (немесе жеткіліксіз орындаған) жағдайда қабылданған тәртіпті бұзады, кәсіпорынның мүлкіне оның іс-әрекеттері немесе әрекетсіздігіне зиян келтірсе, ол тәртіптік жазаға тартылады. Ол ескертулер, сөгістер, күйзелістер немесе тіпті жұмыстан босатылуы мүмкін. Егер компания қызметкерінің қызметі мен келтірілген материалдық залал арасындағы себеп-салдар байланысы анықталса, менеджер кінәлі адамды жауапкершілікке тарту туралы шешім қабылдай алады . Жиі жұмыс беруші тәртіпті бұзушылар үшін айыппұлды өз бетінше анықтайды. Бірақ кейбір жағдайларда (қылмыстық сипаттағы қылмыстар) құқық қорғау органдарының өкілдерін тарту міндетті болып табылады.