Қызметкерлер қоры - бұл ... кадр резервін қалыптастыру. кадрлық резервпен жұмыс

Қазіргі заманғы қоғамда, персоналды басқару жүйесіндегі негізгі бағыттарының бірі кадр резервін дайындау және ұйымдастыру болып табылады. Бұл бағыт ұйымдастыру өте маңызды болып табылады. Қызметкерлер қоры - бұл негізгі бөлігі және кез келген кадр іс-қимыл маңызды бөлігі болып табылады. тиісті жұмыс кәсіпорын сенімділігін арттыру және қамтамасыз ету үшін қазіргі уақытта, ол өте маңызды болып табылады. бұл ұғым қандай, оның рөлі қандай ұйымдастыру, мақсаттары, , талант басқару қандай принциптер мен түрлері болып табылады?

тұжырымдамасын мәні ашып көрсету

Қызметкерлер қоры - дайындық таңдау (бағалау) алынған және уақтылы жаңа жұмыста міндеттерін орындау үшін қажетті қуаттылығы қызметкерлер белгілі бір құрамын қалыптастыру болып табылады. Бұл шара негізінен көптеген мемлекеттік, саяси және әлеуметтік институттар, сондай-ақ қызметкерлерімен проблемаларды өз шешімдерін құру бар, коммерциялық құрылымдарда қолданылады.

Басқаша айтқанда, қызметкерлер қорлары - компанияның белгілі бір әлеуетті қызметкерлер қажетті лауазымдарға аударылған жоспарлануда.

Бұл маржа кандидаттар шартты құрылымы болып табылады. Кадрлық резерв (Pro қор) ішкі және сыртқы болуы мүмкіндігі бар. ішкі резервін болсақ, ол компанияның қызметкерлерінің құрады және операциялық және перспективада таратылған. Операциялық - менеджерлер мен бастықтарына ауыстырды қызметкерлер белгiлi бiр лауазымдарды атқару үшін кез келген қосымша оқу іс дайын. Перспектива - үлкен әлеуеті бар қызметкерлер болып табылады, бірақ қосымша оқу шаралар қажеттілігіне. сыртқы резервін қалыптастыру анықтамасы менеджерлер, T арқылы жалғастыру үшін бар. E. бос кеңістік негізді қазір өтініш тартылады. Сонымен қатар, сыртқы резервтік жоғары деңгейі nepostoyannstva қызметкерлері кез келген фактордың кәсіпорын, егер Мәжбүрлеу арқылы ұйымдастырылатын мүмкіндігі бар.

кадрлық резервті қалыптастыру кадрлық қуаттарды ашуға ықпал етеді, сондай-ақ жақын кадрларды «бос» кезінде шұғыл қажет болған жағдайда көмектесе алады. кәсіби қандай нақты қор ұйымдастырылатын болады - бірден, сыртқы, ішкі, немесе екеуі де - компания басшысы шешеді.

мақсаттар

кадр резервін қалыптастыру мынадай мақсаттарды көздейді:

1. сақтау жағдайларда дағдарыс ықтималдығын, бастапқы ұстанымын ұстап қызметкерлерін Ескерту.
2. Жеткізу компаниялар және белгіленген стратегиясына және мәдениет сәйкес өз бизнесін жақсартуға дайын жоғары өнімді қызметкерлердің қор.
3. кәсіби басшылары мен бақылау Сақтау және ынталандыру.
4. жұмыс берушінің оң беделін қамтамасыз ету.
5. іріктеу және жаңа қызметкердің бейімделуі шығындарды төмендету.

Осылайша, ұйымның кадрлық резерві кез келген білім беру мекемесі және одан әрі дамыту өте маңызды болып табылады. Қызметкерлер қоры - кәсіпорынның даму мен перспективалары.

жұмыс бағдарламасы

мақсатты іс-шаралар жүйесі ретінде кадр резервін қалыптастыру дәстүрлі келесі қадамдарды қамтиды:

1. тәуекел аймағында болып белгілі бір лауазымдарды, - мысалы, нақты іс-шаралар арқылы жүзеге асырылады: саласындағы еңбек нарығының шолу; бос кейінгі жаттығулар үміткерлердің саны бағалау; компания үшін ұстанымын мәні талдау; кадрларды саласындағы ағып жағдайын бағалау.
2. Қалыптастыру лауазымдар Профиль - табысты Оның жұмыс орны алдында орнатылған онымен жеңе үміткердің құзыреттілік деңгейін белгілейді. Дәстүр бойынша резервті басшыларымен сұхбат өткізілді, содан кейін бос кандидаттың сәйкес келуі тиіс арнайы профильді, көрсетілетін деректерді талдау.
3. Бағалау және үміткерлердің одан әрі іріктеу - қызметкер орындау белгілі бір сипаттамаларын пайдалана отырып жүргізіледі. жағдайларда үймелі деректерді-табылған Қазіргі уақытта кандидат болып сыйымдылығы, білім және басқа да критерийлер, бағалау жасаған жасаған қызметі мен ақпаратқа бағалау қызметінің көмегімен салыстырғанда.
4. жеке даму жоспарларын ұйымдастыру - назарға қолжетімді болуды талаптарын және компанияның стратегиясын ескере отырып, жүзеге асырылады. Бұл шара резервшілер қысқа ресурстарды таратуға көмектеседі және көрсетілген мақсатқа жету үшін қалай түсінуге болады. етіп, ол жоспарланған оқыту барысында, әр түрлі семинарларға қатыса қиын жобаларды орындау, тағылымдамадан арқылы, Егер қызметкер жаңа лауазымға көшкен кезде қажет білімі мен дағдыларын дамыту қабілетті, атап айтқанда, резервіне қабылданады.
5. жаңа лауазымға тағайындау.

талант бассейні жұмыс істеу жүзеге асырылуы мүмкін және кәсіпорынның өзі өндірген немесе қалыптастыру одан табысты нұсқалары алынған арнайы модельдер.

технологиясы жұмыстары

ақпарат көздерінің саны бар:

• сұхбат кадр резервіне негізгі тұжырымдамасын ұсынады қызмет, негіздерін және мансап қалыптастыру, ең алдымен, бағыттарды алған кезде;
• бір рет резервтік бәсекелестікті тағайындалды, деп бос хабардар компаниясы, үміткерлерге қойылатын талаптар, ақпараттық парақ;
• Consultancy;
• барлық бөлімшелерінде барлық қызметкерлерге қолжетімді кадр резервін қамтамасыз ету болып табылады.

ол барлық қызметінің негізгі бағытын реттейтін маңызды құжат болып табылады, өйткені ережелерін болсақ, ол, тағы да біраз түсіндіруге қажет.
құжат көздейді және құзыретті орналастыру және оқыту, коммуналдық және басқа да мемлекеттік заңды тұлғалардың әр түрлі деңгейлерде лауазымдарының жағдайда ауыстыру оқыту қызметкерлері бар мақсаттарға қол жеткізеді. Осы мақсатта, бағдарлама лауазымдарға кандидаттардың жүйелі кәсіби дамуын қамтамасыз етеді.

Бұл акт дәстүрлі мынадай бөлімдерден тұрады:

1. қызметкерлердің қорымен негізгі құрылғы операция алдын ала анықталады реттеу, реттеледі мәселелерді анықтайды Жалпы ережелер. Сондай-ақ, кадрлар резервін жүйенің басты міндеттерінің түсіндірмесін береді, атап айтқанда:
   - қандай кадрлық резерв;
   - артық қызметкерлерімен жүйесін мәні;
   - қандай мәселелер факт резервтік кадрлар рұқсат етеді;
   - Сіз неге кадрлық резервін әзірлеу қажет;
   - Қандай ұйым қызметкерлері резервін көздері.
2. қалыптастыру тәртібі. Бұл бөлімде ұйымда қызметкерлердің резервін жасайды қалай және тәсіл негізінде баяндайды.
3. тікелей әрекет ұйымдастыру.

Ол негізгі міндеттерді белгіледі:

• запастағы офицерлер есептеу.
• үміткерлердің тағайындау.
• үміткерлердің бағалау.
• Қорықта үміткерлердің бағалау нәтижелерін сұрыптау.
• запастағы офицерлер мен команданың тізбесін белгілеу ұйымдастыру.
• препараттарды қамтамасыз ету үшін бағдарламалар құру және жүзеге асыру.
• Қызметкерлердің Бағалау қызметі: бұйрықтар, баға сарапшы жүзеге асыру туралы тән, есептер; бағалау нәтижелерін талдау. Нәтижесі: теріс бағалау - жоспарлап жеке оқыту, оң - - жоғары кеңсеге ілгерілету жөніндегі шешім құру резервін өшіру қосымша біліктілігін талап етеді.

Сонымен қатар, негізгі сәттері жылғы Ережеге, кадрлық жазбалар дайындау үшін қажетті стандартты құжаттар тұратын өтініш алып міндеттерін тізімдері мен стажер тәжірибеден және басқа да қажетті толықтырулар бақылау мүмкін.

мынадай критерийлер резервін қалыптастыру кезінде беріледі:

• мамандығы бойынша тәжірибесі.
• қызметтің нәтижелерін бағалауды қамтиды, атап айтқанда бас, кәсіби сипаттамалары, қызмет көрсету сапасы, қызметкердің шеберлігі және құзыреттілік деңгейі, сын сәттерде өз іс-әрекеттерін сипаттайды.
• адамның байланыс деректерін, қызметкерлер арасында беделін дәрежесін сипатталды әріптестерінің, ұсынымдары.
• ұйымдастыру бейімділігін, көшбасшылық ықтимал жасырын потенциалдар, стресс және басқалар үшін нейро-психологиялық және эмоционалдық тұрақтылық деректер: мүмкін нысаналы қабілеттерін анықтау үшін әр түрлі психологиялық тесттер жүргізу. жерге өтініш берушінің жеке және кәсіби қасиеттерін анықтау бойынша ең тікелей әсер осындай зерттеулердің нәтижелері.

іріктеу артықшылықты мамандардың ең маңызды тобына берілген кезде. Бұл топтар қарапайым жұмысшыларға бақылау қызметкерлерінің түрлі біліктілік ұжымын ұсынды. қажетті босаған жұмысшылардың ауқымын орнату үшін, әр түрлі әдістерді көп.

негізгі принциптері

кадрлық резервті ұйымдастыру және дамыту мынадай болжамдарға негізделеді:

• Өзектілігі - позиция жарамды болуы керек толтыру қажеттілігі;
• кандидаттар лауазымдар мен қамтамасыз ету түрі бойынша - біліктілік талаптары нақты орында;
• жоғары перспективалы кандидат - жоғары кәсіби дамыту үшін талаптар, тиісті білім беру мақсатты лауазымы, жасы критерийлері, өнеркәсіп мүддесіне қызмет ұзындығы, динамикалық мансап денсаулық сақтау бірыңғай, мемлекет.

оң аспектілері

артықшылықтары, жәрдемақы тұрғысынан, кадрлық резерв жұмыс айқын болып табылады. Мұндай іс-шаралар үнемі қажет болады, және әрбір ұйым назарға өз басқару стратегияларын қалыптастыру осы үрдісті алуы тиіс.

Міне, дәл осы саладағы оң аспектілері кейбір:

• қаржы пайда (жаңа кадрларды іріктеу және оқыту бойынша ақша жұмсауға қажеті жоқ);
• уақыт жинақ (мүмкіндігінше тезірек ұстанымын жабу);
• жоғары білікті қызметкерлер (қызметкер өз қатарында алынған және өз оқу бағдарламасымен оқытылады);
• қолдау және насихаттау өз персоналын - кадрлық саясат құндылықтар (сондай-ақ мотивациялық факторы ретінде әрекет: қызметкерлер, біз жылжыту үшін айқын мүмкіндіктер қараңыз компанияны, кетуге келмейді,);
• (Қызметкер өзгерді, және тек қызметте өз жағдайын өзгертеді емес) тобына жұмсақ бейімдеу;
• іс жүзінде компаниясы «жетілдірілді» маманы, қарым-қатынас саясатын және сипаты түсінеді және жаңа орынға тез бейімделуге;
• тұрақтылық және кез келген компанияның бәсекеге қабілеттілігін перспективалары;
• өнімділігі мен тиімділігін арттыру.

Жастар резерві

MKP (Жастар кадрлық резерві) еңбек нарығында сұраныс деп білім, тәжірибе және тәжірибесі жастардың функционалдық жүйе қалыптастыру болып табылады. ЖОО студенттері интеллектуалдық және практикалық дағдыларды оқу курстары, семинарлар және басқа да іс-шараларға қатысу арқылы білім мен қажетті дағдыларды меңгеруге мүмкіндігі жинақтау үшін. Атап айтқанда, мемлекет органдарында тағылымдамадан кезінде практикалық тәжірибе жинақтауға. Үкімет, банктер және басқа да маңызды мемлекеттік және жеке құрылымдар.

посредственной қабілетін көрсетті, кім, Мәскеу Үкіметі, мысалы, құрылған, резервіне. бағыты ретінде Жастар кадрлық резерві перспективалы жас мамандар, сондай-ақ жұмыс берушілер ретінде, өте өзекті және, әрине табылады. Ученичества және интернатура кезеңдерде барлық қажетті білім алу еңбекке және жоғары білікті мамандарды алуға қысқа уақыт береді.

мемлекеттік резервтің тұжырымдамасы

Мемлекеттік кадрлық резерві - Әкімшілігінің толық қамқорлығымен және Ресей Федерациясының Президенті болып перспективалы жастардың мақсатты даярлау тобы.

Бұл бағыт перспективалы кем емес, сондай-ақ сіз кандидаттардың кәсіби команда қалыптастыру арқылы тиімді нәтижелерге қол жеткізуге мүмкіндік береді. қажетті қасиеттер мен дағдыларды тізімі жеке анықталады және әрқашан жұмысқа және заңнамаға байланысты болып табылады.

мемлекеттік қызметке қамтамасыз ету ерекшеліктері

кадрлық резерві мемлекеттік қызмет 2007 жылдың шілде айында қабылданды Федералдық заңның, бейініне негізделген, 79-ФЗ №. Бұл мақсатта демократиялық принциптерін, олардың практикалық және кәсіби қасиеттерін адамдардың лауазымдарда, бір немесе басқа аға бекетіне жетістіктері негізінде жүреді.
Бұл жағдайда, ең бастысы дер кезінде персоналдың, айналу басқарушы кадрлардың біліктілігін дамыту үшін жағдай жасау, сертификаттау сынақтар немесе мамандандырылған емтихандар тапсыру кезінде тәркіленді жұмысты орындау объективтi бағасын.

коммуналдық бассейн

мінсіз түсіндіру қалалық кадрлық резерві, зияткерлік және кәсіби практикалық деңгейі бойынша оларға ұсынылған критерийлеріне сай жеке тұлғалардың тізімі, ол сіз тиімді болашақта өз міндеттерін орындауға мүмкіндік береді. Оның құрылымы, сондай-ақ олардың жұмыс орындарын жоғалтқан мамандарды қамтиды санының қысқаруына өзін-өзі басқару органының немесе жою. Олар тәжірибе жинақтады, және бағалы мамандарды, ешкім ерік жоғалтады болды.

білім беру негізгі басым бағыттары:

• олардың кәсіби еңбегі мен біліктілігіне қатысты білікті мамандарды тағайындау;
• мансап сатысымен ілгерілетуге жәрдемдесу;
• біліктілік сапасын жақсарту жұмыстары;
• кәсіби резервін және оның тиімді жүзеге асыру құру;
• қызметтің нәтижелерін бағалау коммуналдық қызметкерлерінің аттестаттау арқылы;
• Оқуға түсу үшін қызметкерлердің іріктеу озық технологияларды пайдалану.

қала залдарында босатылған лауазымдарда ұтымды орналастыруды кадрға арналған осындай қорын құру, кадр тізілімде талантты адамдар тұрақты айналу.

Әсіресе мемлекеттік резерві

Кем емес маңызды бағыт. Үкімет кадрлық резерві азаматтығы және басқа да оң сипаттамалары дәлелді шығармашылық жоғары білікті мамандар, жоғары. олар ведомстволарының басшылары лауазымдарын ұстап, түрлі лауазымдарда, немесе тікелей Үкіметке аймақтарда мемлекеттік басқару жұмыс істей алады Барлық, секторлар және т.б.. әлеуметтік-экономикалық жобаларды іске асыру үшін ерекше қабілетін көрсетті лауазымды болса, мысалы, облыс әкімінің дәрежедегі шеткі жұмыс істейтін, әрине, ол үкіметтік топтардың көруге болады. Оның кандидатурасы, ең алдымен, талант бассейні және қашан қажеттілік алып және жоғары лауазымға тағайындалған тиісті орын босатады.

қорытынды

Қорытындылай келе, кадрлық резерв деп сеніммен айтуға болады - сіз ең ауқымды мәселелерді шешу және тиісті деңгейде саясатты жүзеге асыруға мүмкіндік береді персоналды басқару жүйесін тұтастай алғанда қуатты және жоғары тиімді құралы болып табылады.

Яғни жұмыс тиісті нәтиже бере алады дұрыс және жақсы ұйымдастырылған. Қызметкерлер қоры - бұл кез-келген құрылымын немесе нысанын ұйымдастыру және басқару мықты буындарының бірі болып табылады. Таңқаларлық емес, олар кадрлар бәрін шешеді деп айтады. кадрлық резервпен жұмыс - компанияның қажеттіліктеріне барлық назар аудара алдымен, басқару және қызметкерлер мен одан әрі өнімділігі мен кәсібилігін арттыру үшін ережелерін құзыретті құру қажеттігін.