Қамшы немесе сәбіз? Қандай әдіс неғұрлым тиімді болып табылады адам басқару

адам психологиясы ғалымдар назарына айырылған емес. Сондай-ақ, осы ғылым қарапайым азаматтардың көз тартады. Әрқайсымыз өз өмірлік тәжірибесі үйренеді, осы білім біздің мінез-қалыптастырады. Түрлі ынталандыру бізге түрлі жауап тудыруы. Мұғалімдер мен әкімшілер ұзақ жылдан бері адам мінез-құлқын өзгерту ынталандыру айлалы үйренді.

Схемалар және басқару әдістері

операциялар басқарудың негізгі деңгейін ескере отырып, біз психологтар әдісін қоңырау «, сәбіз және жабысып» үшін пайдаланылады Көтермелеу және жазалау танымал әдістерін қараңыз. Алайда, түбегейлі тарқап сарапшы пікірі бар. Олардың кейбіреулері ең тиімді наградалар мен жазаларды тіркесімі болып табылады деп есептеймін, кейбір ғана насихаттау, және кейбір ғана жаза алақаны береді. ең тиімді әдістері қандай?

Айыппұлдар тиімді бақылау шара болып шықты

Сіз қажетті талаптарды тұсаукесері оқушысы ызалы тәуелділік бар тұлға, сондай-ақ қызметкердің нашар орындау iс-әрекетке қабiлетсiз, тілазар бала өзгеретініне білесіз бе? оң немесе теріс: мәселе тек «білім беру» траекториясын таңдау болып табылады. Көптеген адамдар күрт теріс жағымсыз сезімдерін тудыруы шаралар қарай лақтыруға. көп бағынатын өсiмпұлдар мен айыппұлдардың болдырмау тырысады сондықтан. Қатаң басқару, талапшыл қызметкерлерін қозғау, ұзақ тиімді деп танылды. Бұл жұмыста немесе әлеуметтік құрылымдардың, үйде тәртіпті сақтауға көмектеседі. Дегенмен соңғы жылдары қатаң бақылау әдісі көптеген қарсыластарын бар.

Көптеген адамдар оң ортада жақсы орындауға

Менеджерлер, бағынышты әсер қатаң әдістері мен белсенді жазаны пайдаланып сенім жүйесін өзгерту қажет болуы мүмкін. Гарвард университетінің жақында жүргізген зерттеу, адамдардың көпшілігі оң ортада жақсы жұмыс тауып, бұл. Бұл жаза астам тиімді білдіреді, насихаттау тәсілі болуы мүмкін. Pater құрылтайшысы operant баптауда (реакция арқылы шартты рефлекстерді әдістері емес, ынталандыру) Б. Ф. Скиннер радикалды biheviorizm насихатталады. Оның еңбектерінде, кітап американдық психолог және авторы баптауда және мінез-құлық модификациялау арасындағы қарым-қатынасты қадағалауға тырысуда. Ғалымдар адам психологиясы бойынша Көтермелеу және жазалау әсерін зерттейді «мінез-құлық эксперименттік талдау» деп аталатын психология жаңа мектеп, құрдық.

жазаның жақсы сыйлық бар болуы мүмкін?

Мотивация адам психология маңызды рөл атқарады. компанияларының бірі қызметкері ол жақсы сауап алуға күтуге болмайды, егер шытырман тәуекелге жобаға қатысуға келіседі ешқашан еді. Марапаттар мен алғыс адамдардың кәсіби қасиеттерін тану синонимі тамаша ынталандыру болып табылады. бас сыйақы қабылдау бағыныштылар еңбегін тануға болса, олар айтарлықтай өсті күшпен жұмыс істейтін болады. жазалау әдісін тәжірибеге кезде, бастық жақсы орындау үшін қызметкерлерді ынталандыру мүмкін болмайды. Олар тиісті өз функцияларын жүзеге асыру, бірақ ынта жоқ болады. Олардың басты міндеті - жазаны болдырмау, және компанияны пайдасын емес,. Өздеріңіз көріп отырсыздар, сіз оң кәсіби ортада адамды қойып, оның еңбегін тануға, егер, ол үлкен өнімділігін қол жеткізуге болады. Меніңше тарапынан, бәрі оңай. Алайда, жұмыс үшін «сәбіз» әдісі, ол үш жағдай сақталуы тиіс.

әдісі тиімділігін шарттары

Біріншіден, пән наградалар мүдделі болуы тиіс. құл жұмыс жасайды бұрын Екіншіден, жұмыс берушi марапат беруге құқылы емес. Үшіншіден, қызметкер жұмыс белгіленген нормативтерден артық керек. Бағынысты менеджері, «сәбіз» артықшылықты әдісі байланысты барлық осы шарттарды қанағаттандыра алмаудың алмауы мүмкін. Ол наградалар қамтамасыз ету адамның мінез-құлқын өзгертеді, сонымен қатар белгілі бір құндылықтарды құру қалыптастырады ғана емес екенін атап өткен жөн. Қызметкер тұрақты қазір жалақыға жұмыс істеуге келісесіз екіталай, жақсы жұмысы үшін сыйақы алады. Екінші жағынан, бір жай адамдардан кезектен тыс нәтижелерді күтуге болмайды. Әр қызметкер өз қабілеттері. кейбір кем Өнімді алға көбірек талантты біреу, маркетинг құрамдасы және клиенттер үшін іздеу.

артықшылықтары сыйақы

Rewards ағымдағы (жобаның табысты аяқталуымен марапаттау) және ұзақ мерзімді (13 жалақы) болуы мүмкін. Егер сіз тұрақты негізде осы пайдалансаңыз, нақты мінез-құлық адам өндіріледі. , Көп тырысады көп жарылқауға ұмтылуда немесе қалыпты жұмыс уақытынан тыс жұмыс істейді, кім. Жұмыс беруші марапат қысқа уақыт кезеңімен шектеледі емес қамтамасыз етеді, онда қызметкер өнімділігін арттыруға ұмтылатын боламыз. Мысалы, жақсы жұмысы үшін ер айлық жалақысы мөлшерiнде сыйақы кепілдік. Ал сондай-ақ ұзақ осы ұсыныс оған қызықты болады, ол сіздің талаптарын орындауға бар күшімізді саламыз. ұсыныс өз тартымдылығын жоғалтады кезде Алайда, қызметкерлердің ынтасын жоғалтады.

ол мектеп жүйесінде қалай жұмыс істейді

Бұл принцип мектеп жүйесінде жұмыс істейді. жыл соңында оқу озаттары мақтау, дипломдар, бағалы сыйлықтар мен сертификаттар хаттар табыс етіледі. Салтанатты жиналыста олар сахнаға шақырды және лайықты сыйақыларды табыс етілді. Келесі жылға арналған сүйікті бірі болуға дейін қалыптастыруға ұмтылатын «квартетінің» бір немесе екі бар студенттер. Олар жақсы оқуға және көп күш жасауға ынталандыру бар. бұрынғы үздігі өз ұстанымдарын дейін беруге бастайды, онда ол мотивация жоғалтады және орташа нәтижелерін көрсететін студенттердің бірқатар қосылады. Бұл сценарийде сіз, көріп отырсыздар, сыйақы жүйесі тиімдірек болып табылады. Ол табысты жұмыс істеуі үшін студенттерді ынталандырмайды. Бірақ қиындық оқыту беріледі бар балалар, посредственной оқыту не үшін көп стресс және айыптауға бастан емес. Керісінше, олар сондай-ақ олардың нәтижелерін жақсарту үшін және «horoshist» когорте көшуге іздейді.

шектеулер

Алайда, «сәбіз» әдісі теріс салдары болуы мүмкін. Жоғарыда мысалдар суреттейді жағымды іс-шара мотивациясын жоғарылату мүмкін, ол «абайсызда» жұмыстарды орындауға кейбір қызметкерлердің құтылу мүмкін емес. марапат адам мүдделі емес, егер Басқаша айтқанда, ол қателік жібермей, жұмысқа өзін береді. Адамдар осы (сыйлығының мысалы, жоғалуына) жазаланатын болады деп білемін кезде ғана қателескен қорқады. Бір жолы теріс оқиғаларды, өзге де артады өнімділігін және ынталандыру берешекті болдырмауға бағытталған. Бірақ ешқандай мәселе «батончик» болды қаншалықты тиімді, ол теріс салдары бар. Ол (порочных ынталандыру) мәжбүрлеп арқылы қателер санын азайтуға көмектеседі.

Ғалымдар білім берудегі «батончик» сәтсіздікке дәлелдеген

жазаның тиімділігі анық жас ата-аналар тәжірибесі суреттейді. Университет қызметкерлері Tulan зерттеу үш жасында нашар мінез-құлық үшін шлепают балалар, екі жыл өз құрдастарымен салыстырғанда неғұрлым агрессивті болды деп тапты. Басқа ғылыми эксперименттер неғұрлым батыл жаза (мысалы, порку) 12 жасқа дейінгі балаларды тәрбиелеу тиімсіз тәсілі болатынын көрсетті. Психологтар осы ата-аналар жұртшылығының агрессивті және ашулы мүшелерін өсе қаламасаңыз, әдіс пайдаланылуы тиіс емес өзін бастан деп ескертеді.

Адамдар оң тәжірибе тез үйренуге

Ол адам оң үйренеріміз деп дәлелденген. Жаза теріс эмоция тудырады және жиі сәтсіздікке. Әсіресе тиісті балаларға арналған бұл үрдіс болып табылады. Жаза пән, бірақ жағымсыз салдарларға әкелуі. қатаң тәртіпті гүлденіп компанияның қызметкерлердің тұрақты стресс күресуіміз керек. соңында, олар өнімділігін ұлғайту болдырмайды «күрес және ұшу», келеді.