Табысты жалдау - компанияның гүлденуі кілті

соңғы жалдау әсіресе өзекті болды. Кейбір үшін бұл таңқаларлық болып көрінуі мүмкін. Өйткені, дағдарыс және көптеген компаниялар тыс қалу қаупінде тұр. Қандай содан кейін мемлекет кеңейту немесе олардың командасын жаңарту туралы ойлауға мүмкін. Бірақ шын мәнінде, бұл қиын кезеңінде оны істеу үшін ең жақсы жалдайды. Иә, бұл дағдарыс келгенде, көптеген талантты мамандар еңбек нарығында өзін таба болды. Бұл кейбір компаниялар қиындықтарға төтеп және қираған мүмкін емес, өйткені, және кейбір дүрбелең және азаяды қызметкерлері, осылайша біреуді алдағы Жаңа жылға жақсы сыйлық жасау.

Өсімдіктер машиналар, және білікті мамандар үшін іскерлік қажеттіліктерін қажет. Бұл адам - ең құнды активі. Жапон ұзын түсіндім, және бұл осы елдің экономикасы жоғары орынға ие себептерінің бірі болып табылады. кілті - кез келген компания жалдау деп айтуға әділ болуы үшін.

Бір қызметкер фирманың жатқызылатын пайда сомасы - адам ресурстарын басқару саласында негізгі көрсеткіші әрқашан KPI болды. Барлық қалғаны - тағы да. Бұл оның фирманың бәсекелестері бұл көрсеткішті салыстыру тұр, және персоналды басқару барынша тиімді ұйымдастырылған, онда ол, анық болып бір рет. Кейде бұл айырмашылық өте маңызды болып табылады.

Сондықтан, сіз қалай таба ма , еңбек нарығында көп ұзамай үздік қызметкерлер болады сол өтініш?

Біріншіден, сіз таңдау проблемасы жоқ екенін, сондықтан мүмкіндігінше көп әлеуетті үміткерлерді табу керек. Мұнда іріктеу негізгі көздері болып табылады:

• бұқаралық ақпарат құралдарында ұсынады;
• өздері өз резюмелерін орналастырылған оқитындарды тарту;
• достары, таныстары мен туыстарының арасында Іздеу;
• «Хедхантинг» ( «жетекшісі-аңшылық»);
• кадрлық агенттіктер.

Әрбір әдіс өзінше жақсы, бірақ олардың, бәлкім, ең тиімді - әлеуетті кандидаттардың арасында бос жұмыс орындары мен іріктеу жариялау болып табылады.

Жұмысқа қабылдау басталуы керек бірінші фазасы, ол сізге қажет қандай адам айқын түсіну болып табылады. Ол жағдайы мен үшін барлық талаптарды сипаттау мүмкіндігінше егжей-тегжейлі болуы тиіс міндеттері. Содан кейін қызметкерлерді табу ниет басқа компаниялардың аясында ерекшелену болады тартымды хабарландыруда ойлап. Бұл жағдайда, ол уақыт инвестиция қажет емес, ол мүмкіндігінше көп медианы жетуі тиіс. Бұл, әрине, белгілі бір шығындарды бірақ жаман қызметкерлер әкеледі - бұл әлдеқайда нашар екен.

Келесі кезеңде, резюме жинау, және біз жеткілікті жинаған бір рет, алдын ала таңдау жасау бастайды. Осыдан кейін, ол қалған кандидаттар конкурс ұйымдастыру жақсы болар еді. Көптеген фирмалар емес, және әңгімелесу қалайсыз, содан кейін лауазымына кандидат туралы шешім. Бұл жағдайда ол қателік жасауға оңай. Өйткені, адам Қалағаның ойыңа және басқа да сендіру қабілетті болуы мүмкін. Бірақ ол өз міндеттерін шешуге қабілетті болады? Тек конкурс немесе ойын бизнес іс жүзінде оны тексеруге көмектеседі.

Байқау қорытындысы бағалау деп комиссия болып табылады, HR маманы қызметкердің болашақ басшысы, және басқа да қызметшілері лауазымдарының байланысты болады. өтініш берушінің алдында көп өкілі - Бұл объективті бағалауды, және сіздің компания жасайды.

ынталандыру жүйесін, тағылымдамадан жағдайында, болашақ міндеттері туралы кейін таңдау жасалды, қызметкер талқылауы. ол жалақы тигенде, сіз бір қызық аксиома есте тиіс: Әдетте, бірінші төлем деңгейін анықтайды бірі, проигравшим әрқашан бар. Сондықтан, бірінші кандидаттың немесе сауалнама немесе сөйлесу барысында үмітін білуге тырысады.

жалдау дейін аяқталады соңғы фазасы, - бейімделуі және өту тағылымдамадан. Ол мүмкіндігінше бұл процесс ретінде тегіс жасау үшін маңызды болып табылады. Өйткені, ол іздеген сол қызметкерлер қоштасады ұят болар еді.

ол тәлімгерлер болады, егер бастауыш, жақсы оқытылған және керек. қажет болған жағдайда, оның жұмысының нәтижелері қателіктерін түзетуге көмектесу үшін, әр қашан, мониторинг және керек.