Тарифтік-жалақы жүйесі және басқа да жалақы жүйесі

Жалақы оның барлық нысандарында қызметкердің негізгі табыс көзі болып табылады. Ол, бәлкім, сапасы және өнімділігі жоғары еңбек ең тиімді ынталандыру болып табылады.

нарықтық экономикаға уақытта көшуге іргелі өзгерістер, және процесінің мазмұнын ұшырады сыйақы. Үкімет қандай да бір оның басқару болды және ең төменгі жалақы орнату үшін ғана құқығы қорғалған болды бас тартты. Қалғаны - қосымша төлемдер мен жәрдемақылар лауазымдарға тарифтік ставкалар мен жалақылар, және бонус шарттары - әрбір зауытында құрылған жылдан бастап.

факторлардың, олардың арасында бастығының бірқатар жалақының деңгейіне байланысты - тұтастай немесе белгілі бір аймақта ол ұйымның қаржылық жағдайы, сондай-ақ елдегі әлеуметтік-экономикалық жағдай. Сонымен қатар, ол, тұтыну нарығындағы әсері жағдай және еңбек нарығындағы астында болды тауарлар мен қызметтер бағасының динамикасы, бәсекелестік және т.б.. Н.

Бүгінгі күні, біз қарауға болады еңбекақы төлеу жүйесін үш, бар.

1. Тарифтік. Ол түрлі санаттағы қызметкерлерге жалақы саралау регламенттерін жиынына сәйкес жүргізіледі табылатындығында. Бұл ескере еңбек жағдайларын, еңбектің күрделілігіне, облыс климаттық сипаттамалары, жұмыс сипаты мен оның қарқындылығын алады.

кесімді және уақыты негізделген: тарифтік жүйесі екі нысандарда қол жетімді. Олардың арасындағы негізгі айырмашылық - еңбек шығындарды есепке алу үшін тәсілі. Сондықтан, дана тарифтер өндірілді өнімнің санына, және уақыт негізделген негізделген - уақыт жұмыс істеді.

жұмыс бірқатар көрсеткіштер нәтижесі түзетуге және уақыт және өндіру нормаларын белгілей отырып, оларды стандарттау нақты мүмкіндігі болған кезде қолдануға тиісті бастап кесімді нысаны. дана, мысалы, олардың жалақысы айына, оларға күн ауысымда мәліметтерін өндірілетін бірлік санына байланысты фабрика жұмысшысы, жұмыс істейді.

қызметкердің еңбек қалыпқа мүмкін емес кезде қолдануға тиісті уақыт негізделген нысаны. Бұл жағдайда, ол жұмыс істеді уақыт (айына сағат, күн немесе ауысым саны) алынады төлейді. Осылайша, бұл сатушы қызмет, күзетшілер және басқаларды төлеу туралы шешім қабылдады.

тарифтік-еңбекақы төлеу жүйесін 2.. көрсетілген уақытта болсақ, ставкалар және жалақы сәйкес көзделген жалақы ұжымның мүддесі мен жеке қызметкердің арасындағы бар қайшылықтарды еңсеру үшін, деп аталатын теңестіру болдырмау үшін өте қиын. Осылайша, тариф жалақы жүйесі осы қайшылықтарды жою үшін қажетті сапалы шара болды.

Қызметкердің жалақысы жұмыс берушi ЕТҚ жібереді деп тұтас алғанда ұйым, ол тіркелген бөлімінің, және ақша ма сомасының қорытындысына байланысты болады дегенге меңзеді Мұндай жүйе.

Басқаша айтқанда, қызметкердің жалақысы (мысалы, санатта жобалаушы) басшысы өзінің бүкіл бөлімі бөлді Fot оның үлесіне тең болады.

Тарифтік-жалақы жүйесі келесі тән ерекшеліктері бар:

1. ЕТҚ деңгейі қатты жалақы деңгейіне байланысты.

2. қызметкердің біліктілігі мен жұмыс қорытындылары оның еңбек қатысу деңгейін көрсететін коэффициенттері тұрақты болуы.

тарифтік-жалақы жүйесі үшін негіз шын мәнінде нақты маман өнімділігін сипаттайды және жұмыс күшінің барлық мүшелеріне тағайындалған біліктілік деңгейін алады.

I, II, III - Осылайша, мысалы, бірнеше санат бойынша жобалық инженерлер бөлу бар. топтық мәселесі қызметкері бірқатар факторларға негізделген бас блок, шешілді қамтиды - кәсіби санаты өзгеруі мүмкін, уақыт білім, тәжірибе, т.б., және оған сәйкес өз жалақысын көбейту немесе азайту болады ... Бәрі осы нақты тұлға белгілі бір уақыт кезеңі үшін жұмыс таныта қалай байланысты болады.

3) Аралас. Мұндай жүйеде бір уақытта тарифтік және тарифтік емес екі жүйелердің белгілері бар. Атап айтқанда, бұл жұмыс үшін төлемдер «қалқымалы» жалақы дилерлік механизмі есептеу, комиссия қамтуы мүмкін.