Бонустар үшін үлгілері ережелер. бонустар туралы ережелер бекіту тәртібі: үлгісі. қызметкерлерге Ltd. марапаттау туралы Үлгі позиция

Әрине әркім сияқты мерзімге таныс бонустар. Бұл , атап айтқанда, көрнекті қызметкерлерінің қосымша сыйақы білдіреді жалақы, асатын жұмыс үшін төлем осы нысаны. көп лирикалық анықтау сияқты кейбір адамдар - олар премиум ең алдымен жылжыту құралы болып табылады деп санаймыз. Алайда, мәні сол қалпында қалады. Әр адам осындай жәрдемақы болуы туралы біледі, бірақ әркім бонустар ережелерін мысалдар таныс. Ал олардың мазмұны барлық жұмыс істейтін адамдардың біле ғана тұр.

жалпы ақпарат

бастау үшін, ол әрбір компания қызметкерлерінің сыйлықақы үшін өз үлгісі ережелер болуы мүмкін екенін атап өткен жөн (немесе ЖШС қызметінің тағы бір түрі болып табылады - маңызды емес). әрбір компания, фирма, корпорация, мекеме, және кез келген басқа да құрылымы оның сипаттамалары мен ерекшеліктері сипатталады, өйткені қисынды. Ол, әдетте, негіз ретінде қабылдайды - Алайда, барлық ережелер ресімделетін белгілі бір стандартты, бар.

Ал мүлдем барлық үлгілері бонустар ережелер ортақ бір нәрсе бар. Ал бұл - Құжаттың бірінші тарау. Ол жалпы ережелер анықтайды. Әдетте, бірінші тарауда 5-6 ұпай кіреді.

Бұл ұсынылған құжат Ресей заңнамасына сәйкес әзірленген және барлық қызметкерлерге, оны қолдануға болатын нормативтік акт болып табылады деп көрсетілген. лауазымы белгіленген және оның тікелей мақсаттағы. Ол мақсатқа марапаттау акт өз кезегінде, кәсіпорынның өнімділігін жақсарту үшін бағытталған, қолданыстағы қызметкерлері жұмыс, тиімділігін арттыру болып табылады деп сендіреді.

оң, бірақ басқару жауапкершілік - өтемақы деп нақтылайды басылым. Ол сапалы немесе жоғары деңгейде атқарылған жұмысқа алады барлығына сене алады.

Соңында, құжат компания бюджетке қызметкерлері үшін ынталандыру жұмсалған болады тегін ақша болса марапат, жағдайда беріледі делінген. төлем күні / с сыйақы берілген - есеп кейін мынадай айда.

шарттары туралы

Сонымен қатар, құжатта, түсіну үшін ақпаратты қамтиды еңбек жағдайларын орындау кезінде сыйақы күтуге болады. Және осы болып табылады:

• шартта белгіленген өз міндеттерін адал және табысты орындау.
• бонус көрсеткіштері Matching.
• жеке жоспарын орындау.
• Кәсіпорынның қызметкері табысқа оң әсер.

Ал енді түсіндіруге болады нәрсе үшін. Компанияның мысалында, кез келген өнім немесе қызмет клиенттерге қамтамасыз айналысатын. Бұл жағдайда, индексі бонус - ай үшін сату жеке жоспарын қызметкері орындау болып табылады. өз кезегінде,-мыс әрбір күнтізбелік айдың бас директоры тапсырыстары бойынша, ол. ол қолданысқа енгiзiлгенге дейiн Бірақ, жоспар қол қою бойынша Қоғам қызметкерлеріне жеткізіледі. көрсетілген, сондай-ақ жағдайы, кейбір премиум оның талабы бойынша барлық тармақтарына кім қызметкерін қойды. Әдетте, бұл жалақы 35% құрайды.

қиындықтар

Сонымен қатар аталған ЖШС қызметкерлерін марапаттау туралы, әр үлгі позиция және тұлға сыйақы айырылуы мүмкін табылатын шарттар туралы ақпаратты қамтиды. Міне, негізгі болып табылады:

• ол шартта көзделген өз міндеттерін орындау мүмкін емес немесе толық олармен жеңе алмайды, егер қызметкер бонус шығарылған жоқ.
• Ол сондай-ақ жобалау құжаттамасын және қызметінің нәтижелеріне қатысты Әкімшілігінің белгіленген талаптарды бұзушылықтар анықталған жағдайда өтемақы сенуге болмайды.
• адам Орнатылған мерзімде дейін тапсырмаға емес, немесе оны кейінірек өтсе, премиум сондай-ақ жол берілмейді.
• тапсырыстар мен нұсқаулар тапсырыстармен тікелей басқару жарнасын орындамағаны үшін, сондай-ақ қамтамасыз етілмеген.

Still сыйлықақысын қиюға мүмкін ғана емес, сонымен қатар айыппұл жаза, ол үшін көптеген заң бұзушылықтар бар. Бұл сабаққа қатыспау, кез келген ескертусіз бірнеше сағат бойы жұмыс тұрақты Tardiness және жоқтығын және жеткілікті себебін көрсететін қамтиды. Толығырақ елеулі бұзу, алкогольдік, есірткілік және уытты заттарды жағдайы жұмыс орнында адамның пайда болып табылады.

Сондай-ақ, жаза міндеттерін орындау, және қызметкерлердің өзге де жеке деректерді барысында кәсіпорынның белгілі қызметкері болды заңмен қорғалатын құпияларды (ресми, коммерциялық және қоғамдық), жария еткені үшін болуы тиіс.

бұл әкімшілік құқық бұзушылық болып табылады, өйткені меншік ұрлық үшін, айыппұл, бірақ сотқа ғана емес сүйенеді. қызметкердің кінәсі Себебі олардың еңбек қорғау талаптарын қадағалаусыз апат (апатқа, апатқа және т.б.. D.) бар болса, сот, сондай-ақ қорқытты. (Сирек, сондай-ақ жүреді, ол, бірақ) айыппұл салу немесе бас бостандығынан айыру немесе - жазаның ауырлығына оқиғадан байланысты.

сыйақыларды түрлері

олар туралы ақпарат, сондай-ақ сыйақы үлгісі ережелер бар. Осылайша, бонустар ең көп таралған түрі - деп аталатын ағымдағы өтемақы. Қандай өткен айда өз жұмысының негізінде қызметкердің беріледі. Бірақ ол ең жоғары өнімділігін жеткен кезде. қалаған, сіз жай ғана болады жету немесе жоқ тексеріңіз - барлық ақпарат кәсіпорынның нормативтік актісінде табылады.

Мысалы, сату менеджерлер бонустар позиция (үлгісі жұмыс орнында еркін қол жетімді болуы тиіс) былай делінген: қызметкер, ұсынылатын тауарлар немесе қызметтер көлемінің айқын ұлғаюына дебиторлық қысқартуды үлес қосты, және өнімге зақым мүмкіндік бермеді, егер сыйақы, қажет.

Қызметкерлерге жалға Office олардың саны айлық нормадан басшылығымен қарағанда жоғары клиенттерге үй-жайлар / көлік құралдары / басқа активтерді жалға жәрдемақы сүйенеді.

адам қаржы дирекциялар саласында жұмыс істейтін болса, ол жоғары сапалы қаржылық және кассалық тәртіпті қамтамасыз ету, сондай-ақ ай сайын кәсіпорынның жұмысына және есептілігін, декларацияларды уақытында жеткізу ерте анықтау үшін сыйлықақысын бере алады.

қазірдің өзінде мәлімдеді Алайда, бонустар заңдылықтары туралы ережелер еңбек құрылымның қызметіне байланысты ерекшеленеді. Бірақ тұтастай алғанда осы үш мысалдар бізге ол сыйлығының адамдар лайықты анықтайды кезде жұмыс берушi ескеріледі деп түсінуге мүмкіндік береді.

жәрдемақы құқығы

Ол төлемдер мен сыйлықақы жағдай туралы айтып, көңіл атап өту қажет. Егер, жиналмаған мазмұнмен үлгісі егжей-тегжейлі сыйақы алу құқығын нақты құрылымын қызметкерлері жағдайлары сипаттайды.

адам коммерциялық бөлімінде тіркелген болса, оның бірлігі пайда болады кезде Сондықтан, ол жәрдемақы тасымалдауға болады. Әрине, орындау және табыс жинау жағдайда.

екі жағдайда Қызметкерлер қызмет бірлігі гранттарды бекітеді. Бірінші - барлық пайда кейін енді. Екінші - коммерциялық бөлімінің кірістер кейін. Компания өзінің барлық табысын алды кейін дүкендерде жұмыс Адамдар өтемақы күтуге болады.

Туралы бір жолғы өтемақы

жалғыз жәрдемақы осы түріне туралы бюджеттік мекемелерде бонустар қамтамасыз әңгімелейді. Үлгісі - дейді біржолғы өтемақы кейбір жағдайларда берілуі мүмкін. Ал бұл табылады қандай:

• Жыл мекеме үшін табысты өнімді жұмыс қорытындысы бойынша.
• артық орындау бекітілген жоспарға айтарлықтай үшін.
• бұйрықтар мен әсіресе маңызды / өзекті міндеттердің көрініс өмір, сондай-ақ әсерлі нәтижелерін жедел басқару үшін.
• дамуы мен мекеменің және еңбек жағдайлары мен орындау қауіпсіздігін параллель жетілдіру қаражат / ресурстарын үнемдеу бағытталған іс-шаралар кейінгі іске асыруды білдіреді, ол арқылы сауаттылық бастамасы үшін.

50 және 55, ал әрбір келесі 5 жыл - көп сыйлығы туған жылдығына орай таусылған. Бірақ мұнда да әрбір үлгісі бюджеттік мекемелер қызметкерлеріне сыйақы беру туралы ережелер бар кейбір енгізуі бар.

Сондықтан, бұл «сыйлық» кем дегенде бес жыл жұмыс істеді кейін әдетте марапатталды емес. қызметкердің тәжірибесі 5-тен 10-ге дейін өзгереді, егер - онда оның жалақысының 25% көлемінде сыйақы. 10 жылдан 15 жылға дейін - жалақының 50%. Ал 15 жылдан астам тәжірибесі болса, бонус жалақы 75% болады.

Толығырақ кәсіпорындар қызметкерлері үшін премиум зейнетақы төлемдерін «эскорт» және жұмыс сондықтан көптеген жылдар бойы оларды алғысымызды білдіреміз жасады. Бұл жағдайда, өтемақы сомасы басқару анықталады.

Жыл соңындағы төлемдер

әдетте ол барлық сүйенеді, өйткені жәрдемақы бұл түрі, жеке көңіл айта кету керек. Сонымен қатар жылына арналған сыйлықақы бойынша жеке бағалау резервін (үлгісі, сондай-ақ әрбір объектіде болуы керек) бар.

Оның мақсаты - өз міндеттерін сапалы орындау қызметкерлердің материалдық қызығушылығын арттыру. Ол Еңбек кодексінің нақты мекемеде жұмыс істейтін барлық адамдарға осы марапатты берілген және (және олар өткен 12 ай ішінде оған болған жағдайда) 31 желтоқсанда ұшып кезінде құрамында орналасқан. 31.12 дейін 01.01-ден жұмыс істемеген, кім, сондай-ақ, сыйлықақыны қойды. Немесе баланың дұрыс туған немесе кеңейтілген іссапарда болса. Барлық қалғаны - жұмыс iстелген уақытқа пропорционал премиум.

ол, әдетте, есептеледі ретінде? бірінші жылы - жалақының 50%. екінші - 70%. Ал үшінші және кейінгі барлық үшін - 100% (толық 13 жалақы). әдетте ақпан айында, сыйақы зарядтаңыз. Бірге қаңтар арналған жалақы.

басқа да жәрдемақы

бонустар жағдай туралы бұйрығы, сондай-ақ басқа да төлемдер туралы ақпаратты қамтитын жоғарыда қамтамасыз етілген, оған мысал. Мысалы, Салық кодексінің 255-бабына 3-ші тармағына сәйкес салынған компенсаторлық жеңiлдiктер, алыңыз. Олар қалыпты айырмашылығы жағдайында адамдарға жұмыс береді. Және бұл бейтаныс климаты, ластанған атмосферада және қауіпті жағдайға жұмыс туралы ғана емес. Сондай-ақ, үстеме жұмыс үшін өтемақы қаланды. Болжанатын өзгерістер, түнгі жұмыс, кәсіптер комбинациясы, мереке немесе демалыс орын қол жеткізу.

А премиум, өтемақы беруге байланысты емес, және жәрдемдесу жолымен, ақшалай ғана емес, білдірді болады. (Бұл әдетте «конверт» сыйлығының жүреді, дегенмен) Толығырақ менеджерлері жария бағалы сыйлық және құрмет грамотасымен беруге немесе оған мамандығы бойынша «үздік» атағын тағайындау, алғысын жариялайды болады. Promotion - Сондай-ақ, бонус болып табылады.

жоғары үстеме ақылар

бонустар бас директоры қамтамасыз айтпағанның өзінде. үлгісі, әрине, әр түрлі болып табылады. ұжымдық келісім-шарт белгiленген шарттарға басшысы қатысты емес, кем дегенде, өйткені.

Сондықтан, жалақы мөлшері және ынталандыру Бас директоры Директорлар кеңесін құрылды. әдетте, негізгі көрсеткіштерінің байланысты табысты нәтижелерін - марапат ерекше жетістіктері үшін беріледі.

сыйақы сомасы өзге де қызметкерлерін қарағанда, әрине, жоғары. премиум тоқсанның соңында берілген болса, ол бір жарым ай жалақы жетуі мүмкін. Еңбегі назарға барлық нәтижелерді қабылдағаннан кейін, жыл соңында беріледі? Содан кейін ол 12 лауазымдық жалақыларын ең болуы мүмкін.

Алайда, бұл директорлар үшін бонустар туралы ереженi қамтитын барлық ақпарат емес. үлгісі, сондай-ақ, сіз көз тым, шығарылған жоғары тұрған басшы біржолғы төлемдер, бұл мүмкіндік береді. Мысалы, жедел немесе сыни операцияларын жүзеге асыру үшін. Бірақ, тағы да, оны беруге немесе жоқ туралы шешім, тиісті хаттама нәтижесінде жалпы отырысында қабылданады.

бас директоры жазу өзін марапаттайды ала ма? Әрине жоқ. Бұл Еңбек кодексінің 135-ші және 191-ші баптың 2-ші бөлігінде жазылғандарға бұзу болып табылады. Мұндай мінез-құлық үшін әдетте, босатылуына залалдың толық қайтаруды қорқытқан, және салық органдарына ұсынатын болады проблемалар.

Құжатты қалай құруға болады?

Бұл сондай-ақ атап өткен жөн. белгілі бір мекемелер әрбір кәсіпкер және бастығы болып қызметкерлерді марапаттау құжатта «бояу» білуі керек. біз олардың кез негізі ретінде алуға болады, сондықтан үлгілері тапсырыстар (бонустар лауазымы), қоғамдық доменде орналасқан. Бірақ, әдетте, мынадай схема басшылыққа:

• еңбек шартында көрсетілген Біріншіден, белгіленген шарттары.
• Содан кейін сыйақы үшін қамтамасыз етуге жасалған бонус төлемдер туралы ережелер.
• дайын құжат бекітілді.

Біріншіден, актінің атауы (міндетті жергілікті болып табылады және Еңбек кодексіне сәйкес әзірленген екенін көрсетеді бар), компания атауын, қызметкерлерінің тізімін қамтиды жалпы ережелер, көрсетіңіз. оң емес, кезекші менеджер - бұл құжаттың енгізудің мақсаты, сондай-ақ фактісі сыйлығының беру екенін атап өту маңызды. Содан кейін өнімділігі бонустар көрсетілген. қызметкерлер өтемақы сене алады, оның астында негіз бар. Осыған қосымша - сыйақы мөлшерi мен тәртiбi есептелген.

Соңында, акт реттеу болып табылады, оның ішінде кезең көрсетіңіз. Ал менеджер сыйлықақы резервінің өзгерістерді жүзеге асыру мүмкін тәртібі, келесі. үлгісі, содан кейін қателер үшін тексеріледі және олар табылған жоқ, егер бекітіледі.

қорытынды

Тапсырыс бонустар ережелерін бекіту туралы келгенде, әрине, бұл реттеу күшіне енеді. Бұл құжаттың үлгісі белгілі бір ережелерге сәйкес ұйымдастырылған. Ол инновациялар тізіміне ауыстырылды сөздер «БҰЙЫРАМЫН», содан кейін басталады. Бұл жағдайда, бұл ұқсайды: «. ... 1.1.17 бар * * ЖШС қызметкерлерін марапаттау туралы компанияның атауын ережелер қабылдауға және қамтамасыз ету үшін» Одан әрі бұл күні тоқтатады алдын ала қолда бар құжаттың жарамды болуы үшін, деп атап өтті отыр.

Сондай-ақ, әдетте, ол кадр бөлімінің бастығы барлық қызметкерлері кеңселер жаңа акт енгізу және олардың әрқайсысының қолы жеткізсін жасаған деп көрсетілген жерінен жатқызылған.

Содан кейін қолы бас директоры, кәсіпорын басып шығаруды қойды. Содан кейін ол бонустар туралы ережелерді бекіту (үлгісі, айтпақшы, сәл жоғарыда келтірілген) қоғамдық жүргізіледі тапсырды. Қызметкерлер онымен таныс және қолы қойылады, құжаттың олардың келісімге білдірді.

Айтпақшы, ол бекіту үшін бұйрық шығарылады күні күшіне енеді, бұл (өте соңғы тарауда) мемлекеттерді марапаттау өте актісінде. Ал сондай-ақ ұзақ басқару жаңа құжатқа құрайды емес, сондай-ақ әрекет етеді.

Соңында ол өзгерістер мен толықтырулар қызметкерлерінің саналы бастамасы ғана емес, бас кезінде әрекет жасалуы мүмкін деп айтуға тұрарлық. Сіз шынымен Элементті қосқыңыз жағдайда ғана, бірақ, сіз мұқият базасын бояу және ол қалыпта болуы тиіс неге түсіндіруге ойлау керек. Содан кейін ғана басшылығына ұсыныс өтіңіз. Айтпақшы, мұндай бастама (ол маңызды және пайдалы болуы үшін табылған жағдайда), сондай-ақ сыйақы мүмкін.