Жұмыс мотивация

Біздің уақытта, нарықтық экономикаға бағдарланған жаңа экономикалық тетіктерін, қалыптастыру. Өнеркәсіптік кәсіпорындары, экономикалық мінез-құлық жаңа бағыттарын сатып ескере нарықтың талаптары мен заңдарды ескере отырып, жұмыс өзгерiп отыратын жағдайларға барлық өндірістік қызметті жарасады.

түпкі нәтижесінде қызметкердің қосқан үлесі, осы бірге. максималды жанданғанын жеткізеді тиімді еңбек басқару процесінің іздеу болып табылады - түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындар негізгі проблемалардың бірі, сол себепті адам факторының. еңбек қызметінің Мотивация - бұл тиімді пайдалануға шешуші себепті фактор болып табылады, және оңай, егер - бұл жұмысқа ынталандыру процесі.

үлкен әсер түрінде өз қызметкерлерінің шығуға қалайды Кез келген менеджер, өз қызметкерлері үшін ынталандыру туралы ұмытпау қажет. Егер қызметкер жалақы алды, егер ол осы қанағат болу керек деп ортақ көзқарасын таратты. Мұнда толық жоқ уәждеме жұмыс қызметкерлері. ол өзінің «бостық» жатады немесе міндеттерін орындау мүмкін емес болса, онда ол қызметінен босатылды мүмкін. Ол ынталандыру, бұл бар екен. Бұл, әрине, жағдайды қарабайыр делінген.

Тағы бір VI Кеңес өкіметі басында Ленин ішкі науқандар бірге материалдық немесе сыртқы болуы тиіс екенін атап өтті. Бұл еңбек қызметінің жақсы мотивация және ынталандыру болып табылады. төлемдерді байланысты Сыртқы сыйақылар, ішкі ал - бұл мадақ, Акциялар, бонустар, т.б. болып табылады Ішкі мотивация ол құрмет пен өзін-өзі жүзеге асыру қажеттігіне негізделеді ретінде неғұрлым прогрессивті болып саналады.

Кеңес заманында, еңбек қызметін ынталандыру еңбек насихаттау тапшы болды, өте әлсіз болды. Құрмет грамоталарымен өмір тұрақты тіршілік және жолда болмаған барабар жылжыту болуы мүмкін емес.

Қазіргі заманғы басқару әлеуетті қызметкерлері сондай-ақ пайдаланылатын болады қоршаған ортаға осы түрінің, құруды көздейді. Оның басты міндеті - барынша тиімділігіне қол жеткізу мүмкіндік береді жұмысына қызметкерлері қызығушылық жету үшін.

Жұмыстың Мотивация қазір әлемде ілгерілету жүйесінің бар проблема бар. Мысалы, американдық және сыйақы жапон жүйесі мүлдем басқаша. Жапондық компаниялар мысалында айқын қорытынды жасауға болады. олардың кепілдік өмір бойы жұмысын қамтамасыз ету салдарынан жапон қызметкерлердің еңбек қызметін ынталандыру, американдық жүйесі бұл үшін қамтамасыз етпейді, ал. аралықпен жапон фирмалары 1,5-2 жылда олардың қызметкерлерін бұру үшін, оларды толығымен дамыту, жаңа көкжиектерге оларды қамтамасыз етеді. Жапон техникалық инновациялар табыс пен амандық қараңыз. Pozhizenny жалдау - бұл еңбек қызметінің үлкен мотивация және ынталандыру ғой.

Америкалықтар, заттар бар, әр түрлі өндіріс төмендеуі , бірінші жұмыстан босатылған қызметкерлер алуға, олар үшін, сондықтан технологиялық инновация - бұл, ең алдымен, өзіне және әріптестеріне қауіп болып табылады. Сонымен қатар, олар тезірек түпкі нәтижесінде қарағанда, жұмыс істеген сағат өз сыйларын.

Кез келген кәсіпорынның жұмыс табысты қамтамасыз ету негізгі факторлардың бірі өз жұмысын істеу жеке адамның дайын болып табылады. Сондықтан, бұл кадрларды еңбек қызметін ынталандыру, оның іс-әрекеттері, олар келтіріледі сыртқы қандай және ішкі қозғаушы күштердің негізі болып қандай білу өте маңызды болып табылады.

мотивация ынталандыру Терең көзі - ағзаның өмір, жеке тұлғаның немесе әлеуметтік топтың дамуын қамтамасыз ету үшін қажеттілік болып табылады. Материалдық қажеттіліктер болып табылады: өмір, биологиялық және физикалық қауіпсіздік, демалыс. Рухани - білім, мәдениет, ғылым, өнер, дін. Әлеуметтік - байланыс, өзін-өзі бағалау, еркіндік, шығармашылық және т.б.